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海纳百川，有容乃大；壁立千仞，无欲则刚。——林则徐

HR必知试用期员工转正考察51大常遇问题

第一篇：HR必知试用期员工转正考察51大常遇问题

HR必知试用期员工转正考察51大常遇问题

在招聘的整个环节中，新员工的转正考核是招聘是否完成的最后

一道槛。有的企业用一张《考核表》就草草了事，其结果是进进出出

的人才较多；有的企业虽然有“绩效考核”的全面考评，但繁琐的程

序让人不堪忍受，且大多也只是按部就班走走形式。由此，不少HR对

于新员工的转正考核存在不少困惑，如考核的内容包括哪些？怎样考

核才不至于留住优秀人才？什么样的考核方式才最简单有效？

1、试用期没有一个量化的考核标准，是否应该建立一个量化的任

务性的考核标准出来，进行打分设计呢？解答1：员工自被公司录用来

报到的第一天，用人部门负责人就需要将该岗位试用期内需完成的工

作详细罗列出来，也可以称之为试用期员工考核表，里面清晰地约定

试用期员工完成的事项，转正评价的标准。若只是一张简单的转正评

价表，是没有意义的。当试用期结束，用人部门和人力资源部门一同

就试用期工作的约定来评价员工是否可以转正或试用不合适，辞退也

是有理有据。解答2：员工入职后，HR就给一张量化的岗位能力胜任

表，部门经理和该员工都在上面签字，部分经理需要辅导该员工的。

试用期快结束的时候，部门经理和该员工还要在上面写上评价。这样，

该员工如果不胜任该岗位的话，HR就有依据了。

2、试用考察期，公司应如何考察员工并对考察结果留书面材料？

解答：员工入职时最好就岗位职责、胜任力模型和KPI这些书面的东

西让员工知晓，这样员工也就知道工作方向预测重点了。

3、试用考察期，主管的评价（主观）能否作为试用期员工不符合

录用条件的证明材料？解答：用人部门直属领导的主管意见其实很难

作为辞退员工的理由，但是往往又是我们工作中最真实的理由。所以

尽量想办法帮助用人部门量化他的要求。比方说沟通能力，可否考虑

放到胜任力模型中，要求新员工积极主动培训其他部门工作、服从直

属领导管理等条目。这样未来直属领导在交办工作后可根据完成情况

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量化打分。

4、公司有规范的录用条件和岗位职责书，录用的人至多至少会有

某一点不符合岗位要求（即没有完全适合岗位要求的人），比如上述

案例中要求该岗位有从业2年以上工作经验，但其工作经验才1.5年，

当时认为她英语通过八级，所以录用。在此，能否以她不符合工作经

验这项条件而辞退她？解答：不能以她不符合工作经验辞退，只要人

家提供的信息是准确无误的，你们公司也发了录取通知就形成了法律

关系。

5、如员工试用期三个月考核未通过，部门主管要求延长至6个月，

如这样操作的，人力需要注意哪些事项？解答：首先你必须确定你公

司跟员工签订的劳动合同期限是不低于3年的，否则这样做就违法，

不能做。如果是，那你也必须有延长试用期的评价记录，并有员工本

人的签名和相关负责人的签字，并存档。同时要密切关注其延长试用

期内的工作表现，如未达标/不合格，应及时处理。

6、、一线操作人员转正考核：一部分是现在操作技能考核，占

70%，另一部分是日常出勤、违规违纪等考核，占30%。参与考评人

员有：人事、车间主任、技术部、品检部、班组长。现在存在的问题

是：参评人员的积极性不高。管理人员考核：在员工试用期快到的前

15个工作日，由人事与用人部门主管进行沟通，对新