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太上有立德，其次有立功，其次有立言，虽久不废，此谓不朽。——《左传》

心理契约与日本企业人力资源管理的变革

上传日期：2004-11-24《经济管理》

内容提要：在终身雇佣和年功序列背景下，日本雇员与企业之间是一种关系

型心理契约。随着日本企业经营战略和人力资源管理的变革，这种关系型心理契

约逐渐减少，交易型心理契约增多。心理契约的这种变化，将对日本企业的竞争

力产生深远的影响。

关键词：心理契约，关系型，交易型

终身雇佣是日本企业人力资源管理系统的核心，年功序列、在职培训、岗位

轮换等其他特征都是在此基础上形成的。受经济停滞和衰退的拖累，日本企业在

20世纪90年代便开始了机构重组、经营战略调整，也触与终身雇佣制的改变.

这一改变在21世纪初有了实质性的进展，有人甚至认为“日本进入大裁员”的

时代。这一举措，动摇了日企人力资源管理的基础，将对未来日企的发展产生影

响。本文拟运用最新的心理契约理论，对此进行分析，并作出合理的解释。

一、企业中的心理契约

现代企业理论认为，企业是“一个契约组合”，或者是“一系列合约的联

结”(NexusofContracts)。这些契约可能是文字的、明确的，也可能是口头

的、心理的和隐含的。在企业理论中一般讨论的都是正式的经济契约，很少人注

意到隐形的“心理契约”。近年来由于竞争全球化、企业结构重组、人员精简、

不断变革等全球大环境的影响，心理契约的研究逐渐得到重视。

心理契约这一术语最早被引入管理领域是在20世纪60年代初，其发展经

过了概念引入、概念发展和实证研究三个阶段。心理契约是雇佣关系中的双方即

组织和个人，在雇佣关系中彼此对对方应提供的各种责任的知觉。这种知觉或来

自对正式协议的感知，或隐藏于各种期望之中。著名的组织心理学家Schein指

出，“虽然它并没有写明，心理契约却是组织行为的强有力的决定因素”。众多

的研究也表明，心理契约在员工愿望和绩效表现之间起着重要的调节作用，一旦

心理契约被违反，会产生较低的信任度和工作满意度，而且那些体验过这种违约

的人更倾向于离职。

根据Robinson、Rousseau等人的研究，企业中的心理契约主要包含两种成

太上有立德，其次有立功，其次有立言，虽久不废，此谓不朽。——《左传》

分：交易型成分(trasacUonal)和关系型成分(relational)。不同心理契约之间

的差异，主要在于这两种成分的多少。具体比较如表1。

心理契约中的交易型成分体现在：1、比较正规，用文字说明；2、责任公开并可

以观察；3、静态，有确定的时间；4、绩效导向的报酬，高组织流动性，使用已

有技能；

心理契约中的关系型成分体现在：1、没有正规的文字说明；2、隐含的责任；3、

无限制的时间；4、动态；5、培训和发展机会，企业内的长期职业生涯。

心理契约与雇佣的正式契约相比，处于不断变更与修定的状态。而雇佣的正

式契约是相当稳定的，变更也很少。一旦组织的工作方式发生变更，不论是物理

性的还是社会性的，都对心理契约具有影响。人们在一个组织中工作的时间越长，

心理契约所涵盖的内容就越广，在雇员与组织之间，相互期望和义务所含的内容

就越多。

二、日本企业中的传统心理契约

对日本经济和企业研究可以得出一种共识，这就是支撑整个日本经济和企业

的体系是一种长期交易关系，这体现在银行和企业的关系、企业和企业的关系、

企业和员工的关系都是一种长期关系。比