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绩效管理考纲总结

第一章绩效管理概述

识记：

绩效概念：广义的绩效包括组织绩效和个人绩效。

绩效是一个过程的概念，它与评价的过程相联系。研究绩效问题必须考虑时间因

素。绩效反映在行为、方式和结果三个方面。

绩效的三个层次：从管理学的角度看，绩效是组织期望的结果，一般可分为员工个人绩效、

团队绩效和组织绩效三个层次。组织绩效和团队绩效个侧重与强调集体性绩效，这样的记下

主要用产量、盈利、员工满意度等指标衡量;相对于组织绩效和团队绩效，员工个人绩效更

倾向于强调个体性绩效。

三个层次的关系：既有差异又密切相关。个人绩效考察的是员工个人达成姆比啊的方法是否

达到其职业行为的标准，是否按照职业化程序在运作；而团队绩效则要受制于团队合作的程

度，团队建设、跨团队职能合作、知识经验共享、学习型组织的建立是团队搞绩效的决定因

素；组织绩效是建立在个人绩效和团队绩效实现的基础上，但个人绩效和团队绩效的实现并

不一定要保证组织是有绩效的。

团队绩效

员工绩效组织绩效

员工成功组织辉煌

团队成就

绩效的三层次关系图

绩效的性质：1.多因性——指一个员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主、

客观的多种因素。

2.多维性——指的是需要从多个维度或方面去分析与评价绩效。在进行绩效

评价时应综合考虑员工的工作能力、工作态度和工作业绩三个方面。

3.动态性——绩效会随着时间的变化而发生变化。在评价一个人的绩效表现

时充分注意绩效的动态性，而不能用一成不变的思维来对待有关绩效的问题。

绩效管理的基本内涵：绩效管理是管理对员工在企业运行中的行为状态和行为结果进行定期

考查和评估，同时和员工就所要实现的目标互相沟通达成共识的一种正式的系统化行为。

绩效管理的内涵：1、绩效管理是双向的管理活动

2、绩效管理主要是对员工行为和结果的管理

3、绩效管理是周期性、持续性的活动

领会：

绩效的影响因素：坎贝尔认为员工的绩效有三个主要的决定因素分别是：陈述性知识、程序

性知识或技能和动机。卡迪、多宾斯和沃德曼提出影响员工绩效的因素应分别为系统因素与

个人因素。总结以上人的观点我们可以系统的认为影响员工绩效的因素主要有两个大类：即

个体因素和环境因素，前者主要是指员工的个性、技能、能力、知识、经验等（坎贝尔把个

体因素划分为先决体检和直接决定因素），后者是个人的工作环境、社会环境等。

1.技能——指员工的工作技巧与能力水平。

2.激励。

3.环境。

4.机会。（机会是一种偶然性的因素，但这种偶然性是相对的）

绩效管理思想的历史沿革：“绩效”逐渐引起人们关注之后，西方学者于20世纪70年代后

期提出了“绩效管理”的概念。80年代后期和90年代早起，随着人们对人力资源管理理论

和时间研究的重视，绩效管理逐渐成为一个被广泛认可的人力资源管理过程。在绩效管理思

想的发展过程中，主要有以下三种有代表性的观点：

1、观点一——绩效管理里是管理组织绩效的系统。代表是罗杰斯和布雷德拉普。

罗在1990年的研究成果中说明了在地方政府中施行绩效管理的共同的权利范围体系，布认

为绩效管理是有计划、改进和考察三个过程组成的。

计划所分析的主要是制定计划愿景和战略以及对绩效进行定义等活动；改进主要

是从过程的角度对企业的管理流程再造、持续性过程改进、基准化和全面质量管理等活动的

分析和提升；考察主要是对企业绩效成果的衡量与评估。

这一观点的核心是将绩效理解为组织绩效，强调通过对组织结构、生产工艺、业

务流程等方面的调整实施组织的战略目标。

2、观点二——绩效管理是管理雇员绩效的系统。持这种观点的学者将绩效管理看

做是一个周期，安史沃斯和史密斯（1993）提出了一个三步骤循环模型，认为要用计划、评

估和反馈的循环过程来描述绩效管理；特灵顿和霍尔（1995）也提出了一