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护理人员平衡计分卡绩效管理探讨

一、方法

1.树立平衡计分卡管理理念，建立健全绩效指标体系

科学的绩效指标体系是先进的绩效管理的根底和关键，设立业绩目标、品能目标和能力开展目标三大类团队绩效目标；其次按人员对团队目标进展逐级分解，最后形成具体的个人绩效目标。

1.1业绩目标首先采用头脑风暴法，广泛征求群体中每个成员的想法和意见；再采用德尔菲法，设计调查表对专家样本集体进展背对背式的意见调查，最终确定明细指标

和权重。主要包括护理工作质量、护理工作量、护理满意度和护理风险度指标四大类。其中护理工作量是根底，护理质量是核心，护理满意度是目的，护理风险度是补充。参考合计权重在70%左右。

1.1.1护理工作量指标根据国家发改委、卫生部和中医药管理局联合下发的《全国医疗效劳价格工程标准（年版）》中规定的如护理级别、注射、静脉输注等护理收费工程，结合本院实际情况及每项工作的复杂程度、所需时间等要素确定工程对应分值；另外将未列入收费工程的其他护理工作，如：医嘱处理、整理床位等根底护理工程进展适当合并后单列，并赋予相应分值。

1.1.2护理工作质量指标依据国家卫生部下发的《三级综合医院评审标准（年版）》中规定的临床护理质量和护理平安管理标准，根据本院特点确定该项指标包括根底护理质量、危重患者护理质量、消毒隔离质量、病区管理质量、药品管理质量、护理文书质量和过失事故等内容。

1.1.3护理满意度指标根据国家卫生部下发的《医院实施优质护理效劳工作标准（试行）》和《临床护理实践指南（版）》精神，确定患者满意度、科室团队满意度和医德医风三个方面指标。

1.1.4护理风险度指标护理风险度指标是对护理数量考核的调整和补充。首先将护理人员按职责等级划分为护士长、主管护师、执行护士和辅助护士4个档次；其次依据单元护理难易程度和护理治疗风险不同，对不同的病区确定不同的护理风险系数，赋予相应不同分值。此类指标可充分表达岗位职责差异、科室差异。

2.品能目标主要依据前期对高绩效护理人员关键能力素质和行为特征的研究，形成护士长能力素质模型和一般护理人员能力素质模型，按照岗位职责的关联度设置专业胜任能力、团体协作和职业精神三类指标。参考权重在20%左右。

3.能力开展目标主要包括学历提升、职业资格获取、工作成果转化（如科研立项、讲授课程、论文发表）和其他等内容。参考权重在10%左右。

4.采用绩效支持工具，充分发挥保障作用在绩效支持工具方面，全面采用全员绩效与开展方案书、绩效谈话记录和绩效进展记录等工具，强化对绩效过程管理的技术支持，实现绩效管理信息化。

二、结果

护理人员平衡计分卡绩效管理以工作业绩、品能和能力开展为核心评价内容，以人员绩效进步和职业开展为管理目标，作者简介：李建丽，女，本科，副主任护师。Email:以3次绩效谈话为表现形式，以薪酬分配、职务晋升和业务培训为应用领域，将医院整体战略、员工开展、绩效管理、薪酬严密结合，形成了一个相互促进、相互支持的有机系统。

三、讨论

1.平衡计分卡不仅是一种绩效管理的重要工具，更是一种科学的管理思想。充分运用平衡计分卡管理工具将医院整体战略层层分解，将医院的愿景和战略最终落实到每位护理人员的日常工作行为中，不仅有利于激发和引导全体人员的责任心和积级性，而且保障了医院业绩提升和价值创造。

2.绩效指标体系中具体条目选择和权重设置是否恰当，是建立科学、合理和公正的护理人员绩效管理体系的关键。同时，指标体系是动态变化的，并不是一成不变的，随着护理工作的开展和变化，各项指标要不断及时调整更新，确保始终与医院整体工作保持一致。

3.绩效管理是一项较为复杂的系统工程，绝不是人力资源部和护理部就可以单独完成的。必须依靠领导的重视和支持，各个科室、各级管理者、所有员工通力配合，共同参与，绩效管理制度才能发挥其良好作用。综上所述，平衡计分卡绩效管理充分将目标导向和以人为本相结合，对优化医院绩效管理，改善就医环境，降低财务本钱，提高护理质量，提升医院综合实力具有重要的现实意义。

作者：李建丽赵慧锋郭永琴单位：长治市妇幼保健院长治市淮海医院