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海底捞薪酬管理制度

01薪酬管理制度

1、海底捞总体工资结构

总工资=基本工资+级别工资+奖金+工龄工资+分红+加班工资+其

他-员工基金

级别工资：一级员工+60元，二级员工+40元，普通员工不变

奖金：先进员工、标兵员工奖励80元/月，劳模员工280元/月，

功勋员工500元/月

工龄工资：每月40元，逐年增递加

分红：一级员工以上才可以分红，分红金额为当月分店存利润的

3.5%

其他：包括父母补贴（200、400或600，帮助寄回老家父母处）、

话费（10-500元/月）

员工基金：在每月工资中扣除20元，扣满一年为止

2、普通员工资结构

①新员工：总工资=月薪=基本工资+加班费+岗位工资+其他-员

工基金

②二级员工：总工资=月薪+级别工资+工龄工资

③一级员工：总工资=月薪+级别工资+工龄工资+分红

④劳模员工：总工资=月薪+级别工资+荣誉奖金+工龄工资+分红

3、管理层员工资结构

大堂经理：基本工资+浮动工资+工龄工资

店经理：基本工资+浮动工资+工龄工资

在这里我们看到的是员工的工资结构，一名员工的月收入结构居

然被切分成至少八块，是海底捞喜欢复杂的工资架构吗？当然不是！

这八个部分都是海底捞拉动员工做事的心思。

基本工资—鼓励员工全勤

级别工资—鼓励员工做更多或更高难度的工作

奖金—鼓励员工做更高的工作标准

工龄工资—鼓励员工持续留在企业工作

分红—公司整体业绩和员工个人收入挂钩

加班工资—鼓励员工多做事

父母补贴—让员工的父母鼓励自己子女好好工作。

话费—鼓励员工多和客户沟通

多劳多得不应该停留在思维上，还要看企业让员工劳什么，得什

么，设计好劳的内容和得的机制，才会看到机制的成效。多劳多得不

应仅停留在底薪和提成结构上，需要更精细的分工和分配。

企业的工资体系并不能解决企业所有问题，但是，很多企业在招

人，留人，激励员工做事的分配机制上，确实犯了非常严重的错误，

如果你的企业给公司员工收入切分上非常的简单，那么员工的工作状

态必然是不理想的！实际上每一条机制背后都是员工努力或是不努力

的心思，企业用对了机制才能完全发挥一个人的能力！

02福利制度

1、员工家庭

给每个店长的父母发工资，每月200、400、600、800不等，子

女做的越好他们父母拿的工资会越多。优秀员工的一部分奖金，由公

司直接寄给父母。此外，在海底捞工作满一年的员工，若一年累计三

次或连续三次被评为先进个人，该员工的父母就可探亲一次，往返车

票公司全部报销，其子女还有３天的陪同假，父母享受在店就餐一次。

2、员工住宿

宿舍与门店距离步行不超过20分钟，宿舍都是正式小区或公寓

中的两、三居室。宿舍内配备电视机、洗衣机、空调、电脑、网络，

并安排专门的保洁打扫房间，工作服、被罩的洗涤外包给干洗店。如

若夫妻二人共同在海底捞工作，门店会提供单独房间。

3、员工假期

所有店员享有每年12天的带薪年假，公司提供回家往返的火车

票。工作一年以上的员工可以享受婚假及待遇；工作满3个月以上的

员工可以享受父母丧假及补助；工作3年以上的员工可享受产假及补

助。

4、员工股票

给优秀员工配股，一级以上员工享受纯利率为3.5%的红利。从

这里我们看出，海底捞在留住熟练的员工身上，花费了很多的心思和

成本，四种福利政策：店长父母工资，员工住宿问题，餐饮员工的假

期问题，以及工作到一定年限和级别后的红利收益，海底捞都考虑到

了。

不管你信不信：谈理想的永远只有老板，员工上班就是为了钱。

真正引导员工为企业理想而奋斗的企业，一定会首先着手解决员

工的金钱需求。只有员工的金钱需求得到基本保障了，他才能逼迫自

己将“柔弱的身躯”跟上老板伟大的梦想。

·传统薪酬结构设计：基本工资+岗位工资+加班工资+技术工

资+绩效工资+提成（分红）奖励…

·这种设计最大的缺点是：

1）弹性小：固定的部分比重大，例如非业务岗位的固定部分可

达80%以上。

2）无法衡量：员工收入与其价值不能