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君子忧道不忧贫。——孔丘

绩效面谈案例两则

公司内部档案编码：[OPPTR-OPPT28-OPPTL98-OPPNN08]

君子忧道不忧贫。——孔丘

案例1：绩效面谈之争

看完客户服务部员工李小茹发来的邮件,人力资源经理李若兰感到无

地自容.

李小茹向HR投诉：每月都要做绩效考核,但从来就没见考核结果起

过作用,对自己的工作质量提升没有任何影响.她举了最近一次与直接上

司客户服务经理吴静的绩效面谈为例,认为这纯粹是浪费时间.

“事实上,公司的绩效管理体系非常注重KPI指标的细化,也的确把

考核结果与员工年终奖金挂钩的.”李若兰说,“但我们的中层管理人员

都只注重年终的绩效考核,而不是一个从年初到年终的贯穿始终的年度管

理.此外,在绩效面谈的环节,各个部门经理都没有给予应有的重视,才会

引发这一次的冲突.”

改变考核形式化的努力

2006年2月21日上午,客户服务经理吴静把长达几页的绩效考核表

格分发给所属的7名员工,提醒这两天是公司例行的月底绩效考核周期,

要求员工在两天内填好并上交给她.同时,吴静还告诉她的下属：公司将

在今年开始实施每月的考核结果与年度的奖金发放、末位淘汰挂钩的制

度.

出乎吴静的意料,当天下午,这些复杂的考核表格全都悉数上交回给

了她,所得的自评分数均介于70-80分之间,这是一个既没有优秀又没有

普通的分数段.更让她哭笑不得的是,有3名员工在自评后,即在上司评分

栏里签下了自己的名字.也就是说,不管上司给予什么样的评分,员工在事

前就已经表示了同意.

君子忧道不忧贫。——孔丘

在下班前,吴静召集员工开了一个简短的通气会,就员工在考核结果

的上司评分栏签名的做法,认为是对她表现出的信任表示感谢.但她同时

指出,这种提前签名的做法有悖于以往的考核管理,是不合理的.她要求员

工重新拿回表格,再做评估与衡量后,合理地打出自己的分数后再返回给

她.同时吴静再次强调：HR已经明确发文,考核结果将作为年底奖金发放

及末位淘汰的参考依据

第二天下午,吴静顺利地回收了7名员工的考核表格.结果却让她非

常为难：员工自评还是全都在80分以上这意味着,部门员工的绩效表现

均为优,而这不符合HR制定的强制分布原则：每个部门只有20％的员工

得优.

吴静根据月初制定的KPI指标,逐一对7名员工进行了评分.最后,她

和往常一样,把考核表格发还给员工,交代员工如有异议,可找她做绩效面

谈.

绩效面谈起冲突

由于在过去,考核结果并没有与收入直接挂钩,中层经理及员工一直

都不重视考核结果的应用,绩效面谈也一直流于形式化,最后是如果员工

对上司的评分没意见,就干脆把绩效面谈这个流程也省掉了.但这一

次,却因为李小茹的面谈,让吴静尴尬得差点下不了台.李小茹主动找吴静

要求面谈时,吴静是有心理准备的,因为入职4个月的李小茹的绩效评分

在最近三个月都不是非常理想,这个月吴静给了她一个最低分.

君子忧道不忧贫。——孔丘

李小茹非常坦诚的问她的上司：这个月她的KPI指标完成情况的确

不够理想,也遭到了几个客户的投诉,得了部门的最低分,她心里非常难过.

但她希望知道自己如何做,才能避免这种情况