公司制度分享选集【人事管理篇】.docx

制度模板1：应聘人员背景核查管理制度

第一章总则

第一条为加强（以下简称集团公司或公司）的员工招聘管理，把好人才筛选关，确保员工队伍整体素质，特制定本办法。

第二条本办法适用于适用于集团公司及所属项目公司。

第三条综合管理部为应聘人员背景核查的归口管理部门。

第二章工作内容及程序

第四条综合管理部须对应聘人员的身份证、学历学位证书、职称证书等基本资料进行核对和查实。对财务及资金管理、审计管理、成本控制、材料设备采购、人力资源管理、网站维护及信息系统管理等特殊岗位，以及部门经理(含主持部门工作的副经理)及以上职级人员，还须对工作经历、离职原因、品行及工作表现等进行专项背景核查。

第五条专项背景核查原则上应在面试通过后、正式办理录用审批手续前进行。应聘人员已声明要求延后核查的，以及在录用报批前较难核实的内容，可在试用期间补充核查，但须在转正前完成全部核查内容。

第六条专项背景核查的主要内容及基本方法：

1、身份核查。包括身份证、家庭情况的真实性等，主要通过联络和确认家属、联系所在街道或派出所以及核对本人身份证等形式进行核查；

2、学历及相关证书核查。包括毕业学校、专业、毕业时间及各类证书的真实性等，主要通过网络核查或学校学籍管理部门核查；

3、工作经历及离职原因核查。包括工作单位、岗位、工作时间及离职原因的真实性等，主要通过外调、联系其人事部门进行核对和了解，以及借助社会资源侧面核实等。其中，对于离职原因的核查，应重点考查此前两家单位的离职原因。

4、品行及工作表现核查。包括上下级关系、同事关系，以及为人处事、行为特点等，主要通过正式联系单位人事部门进行了解或借助社会资源侧面核实等。

第七条本办法第六条所指背景核查内容中，若1-3项核查属实，第4项内容较难获得信息，但对应聘人的面试评价良好的，可办理录用，但综合管理部和用人部门在试用期间应重点关注其作风和品行，并继续侧面补充核查第4项内容。

第八条在本办法第六条所指的背景核查内容中，若核实1-3项内容有较大偏差，有虚假、伪造嫌疑，或在对第4项内容的核查时存有重大疑问、疑点的，应暂缓录用或不予录用。

第九条通过试用期补充核查，若有品行疑问，工作表现不佳，以及主要事实有偏差的，应不予转正。

第十条应聘人员背景核查由综合管理部负责，用人部门进行辅助核查。综合管理部主要通过应聘人员在《应聘人员情况登记表》中已提供的线索进行正面核查，并辅以其他社会关系的侧面核查，用人部门主要通过其他社会关系进行辅助核查。

第十一条综合管理部对应聘人员的专项背景核查，须填写《应聘人员专项背景核查记录》，并作为录用报批的基本材料。试用期补充核查情况，应在转正报批时予以说明。

第三章附则

第十二条本办法由综合管理部负责解释和修订。

第十三条本办法自印发之日起施行。

制度模板2：晋升管理制度

第一条为提高员工的业务知识及技能，选拔优秀的人才，激发员工的热情，特制定本制度。

第二条本制度所指的晋升，是指公司对符合晋升条件的员工给予工资的晋级或职务的升迁。

第三条晋升机制

3.1公司员工工作努力、业绩突出者，均可成为被晋升的对象。对员工的晋升应当严格要求，公平对待，对公司所有在职员工实行公平公正的晋升机制。

3.2晋升机制内容如下：

3.2.1晋升原则

①能调动大部分员工的积极性；

②员工之晋升及调任，应以各部门编制职称及人数为基准，遇有缺额是方可办理；

③各部门编制职称及人数，每半年至少应修订一次，并于每年六月、十二月前提报人力资源转呈总经理核定；

④各部门之职称及人数编制以部门为单位，若其总人数未达编制人数时，为人员培养需要，应以较低职称人员占用较高职称之编制缺额。

⑤晋升各级主管以“晋升副主管再晋升正主管”为原则，其任职副主管至少应满6个月以上，并经考核适任，方可晋升为正主管，无副主管编制者亦同。

⑥本原则适合公司所有员工。

3.2.2晋升条件

品行良好，工作表现突出者；为违反公司任何纪律，忠于公司，在公司工作3个月以上且表现良好者；积极做好本职工作，成绩突出受到共识表彰者；身体健康者；并达到以下一条或多条条件者，可给予晋升。

①业务有突出专长，个人年创利突出者；

②连续数次对公司发展提出重大建议为公司采纳，并产生重大经济效益者；

③非本人责任而为公司挽回重大经济损失者；

④领导有方，所领导的单位连续几年创利达到公司要求或成绩显著者；

⑤领导亏损单位转亏为盈，经营管理有方者；

⑥有其他突出贡献，董事长或总经理认为给予晋级嘉奖者；

⑦对成绩特别突出或贡献特别重大者，同时具备领导才能者，可给予晋升薪级的奖励。

3.2.3有虾类情况之一或多个者，不得给予晋升的机会：

①品行恶劣，对公司造成损失者；

②上季度曾记过或成绩在60分以下者；

③拖欠账款