单位制度展示选集【人员管理篇】.docxVIP

制度模板1：员工薪资管理制度

一、薪酬支付原则

1、员工薪资参照市场薪资水平、社会劳动力供需状况、公司的经营业绩、员工自身的能力、所担任的工作岗位及员工工作绩效等几方面因素确定。

2、基本工资—根据员工的岗位重要度、个人资质、确定员工的薪资水平。按月固定发放。

3、职级工资—根据员工的职位高低，确定相应的级别。

4、绩效工资—根据员工的工作绩效及公司业绩支付工资。即根据上期员工的绩效评估结果按照一定方法确定，以此激励员工更加努力地工作取得更好的成绩。

5、年功工资—员工工龄，以年为单位，按工资级别、职别的不同，年功工资也不相同。

二、薪酬管理

1、公司分类管理

根据机构发展需求及差异性，公司机构按发展时期划分初创期、成长期、成熟期，按公司规模、效益情况划分不同类别，并核定机构人员配置标准及权限。

2、薪酬预算管理

根据公司分类管理标准及组织架构设置要求，按照人员配置和保费工资率核定工资额度。共同资源和两核系列按公司的薪酬序列表确定工资。

三、薪资体系结构

1、公司本着对内公平、对外具有竞争力且合乎成本效益的原则规定薪酬组成，并支付员工薪酬。

2、薪酬体系结构分为直接薪酬和间接薪酬。

直接薪酬由基本工资、职级工资、绩效工资、交通通信补助、年功工资等组成

间接工资由员工福利组成。

3、工资结构

1）用工的工资参照市场水平、公司的经营业绩、员工的自身能力、所担任的工作岗位及员工的工作绩效等几方面因素确定，确定后的工资按一定比例分为基本工资、绩效工资。

2）共同资源和两核系列人员基本工资与绩效工资比例：

初创期基本工资与绩效工资的比例为7：3；

成长期基本工资与绩效工资的比例为5：5；

成熟期基本工资与绩效工资的比例为3：7；

3）基本工资为固定工资，绩效奖金为浮动工资

4）薪资增长

A每年三月公司进行工资调整。薪资增长幅度依据：

a公司业务增长水平

b劳动力市场价格

c居民消费品价格指数

d绩效评估结果

B薪资增长程序

a根据市场调查结果，修正工资晋级晋升通道。

b根据新的晋级晋升通道调整工资表。

c根据新的工资表进行薪资增长。

C个人年度薪资调整

a共同资源与两核系列人员薪酬调整按照年度薪资调整幅度矩阵确定。

5）工资发放

a公司规定每月1日为公司的发薪日，发放上月工资，遇节假日适当提前。

b公司每月在发薪日将员工当月的薪资直接存入员工工资帐号。

制度模板2：员工退出管理制度

第一章总则

第一条为建立和完善XX有限公司（以下简称集团公司）员工退出机制，促进人力资源的合理流动，优化人员结构，提高人员素质，特制定本制度。

第二条公司遵循“公正公开公开、优胜劣汰、奖勤罚懒”的原则进行员工退出管理。

第三条本制度适用于集团公司及所属项目公司。

第四条综合管理部为公司员工退出的归口管理部门。

第二章范围与形式

第五条公司实行日常考核退出与年度考评退出相结合的退出机制。公司可根据日常考核及时退出不符合要求的员工，也可根据年度考评结果，按规定退出一定比例的员工。

第六条公司对各层级人员统一实行退出制度，以确保各个层级人员的合理流动。根据管理层级不同，公司职员分为员工层（主管以下职级人员）、基层管理层（主管至部门副经理职级人员）、中层管理层（部门经理至公司总经理助理职级人员）和高层管理层（公司副总经理至公司总经理职级人员）四个层面。

第七条原则上，公司根据年度人力资源实际现状及日常考核、年度考评情况，采取全公司综合平衡的方式，合理确定当年退出员工的比例。

第八条退出形式包括降级、降职、待岗、劝退和辞退等形式。

第九条降级是指员工工资降级、降档；降职是指主管及以上管理人员职务级别及薪资级别的降低；待岗是指员工被停止岗位工作，并进行重新择岗定岗；劝退是指公司根据考核评估结果，要求员工主动辞职；辞退是指公司根据考核评估结果及劳动合同的相关规定，与员工终止劳动关系。

第三章退出管理程序

第十条通过日常考核，若发现有工作表现不佳、工作能力不符合岗位要求，以及责任心和工作主动性严重不足者，应及时实施退出，并报公司综合管理部备案。

第十一条日常考核退出首先由部门负责人（或其直接上级）向综合管理部提出退出建议或要求，由综合管理部组织员工的直接上级、同级员工代表、部属代表及业务分管领导等进行专题评议，以全面评价员工的工作表现和能力，客观反映其优缺点等。根据评议结果，由综合管理部拟订建议报告，经综管分管领导审核后，按以下权限报批后实施退出：

1．集团公司财务管理部负责人、总经理助理及以上人员、项目公司副总经理及以上人员的退出，经集团公司总经理审核后，报集团公司董事长（或其授权人）审批；

2．集团公司其它职级人员、项目公司部门经理（含主持部门工作的副经理）至总经理助理职级人员的退出，由集团公司总经理审批