公司人员管理制度范文合集.docx

制度模板1：人员编制管理制度

第一章总则

第一条为了更好的控制公司的人员编制，有效的管理和规范人员的进出。

第二条通过人员编制控制，合理的开发和利用人力资源。

第三条原则：合理配备、精简高效

第四条适用范围：公司所有部门、二级公司

第二章人员编制的确定

第五条每年年初，由人事部门对公司所有单位岗位设置及人员编制情况进行全面清理，并拿出合理的定岗定编方案。

第六条人事依据各单位历史人员编制变动情况、业务变动情况、人均生产/销售值变动情况、工资成本情况及岗位工作饱和度等要素，配合各单位负责人进行定岗定编。

第七条人事拟定的单位编制（部门设置、岗位设置、人员配备）经总经理、董事长确认后，若非特殊情况，不得随意变动，单位所有的人员进出必须在编制范围内进行。

第八条单位编制一经确认，凡编制以外的人员，必须予以调整，若无合适相关岗位可调的，原则上一律做辞退处理。否则，公司人事将停发工资，所产生的相关人工费用及后果由各部门自行承担。

第九条定岗定编活动每年进行一次，原则上安排在年初进行。

第三章用人计划的提出

第十条年初，各单位根据自身实际情况及业务发展状况提出全年用人计划，报人事及相关领导，作为定岗定编的依据之一。

第十一条每季度初，各单位根据确定的人员编制，提出季度用人计划，经总经理、董事长审核确认后，作为各单位用人依据。

第十二条各单位的人员招聘及录用必须在领导审核通过的季度用人计划内进行，凡未经审核的计划外招聘人事将有权不予办理。

第四章用人计划的执行

第十三条计划内用人时，各单位填写《人员需求表》，相关领导审批完毕后交人事执行招聘程序。

第十四条人员招聘、录用及手续办理参照《人员招聘及录用管理规定》执行。

第十五条因部门调整、业务变更等特殊情况不得不进行编制及计划外招聘时，必须由用人单位填写计划外用人申请，注明扩编原因，经过董事长特批同意后人事方可办理。

第五章其它

第十六条本办法解释权归人事部。

第十七条本办法自颁布之日起开始执行。

制度模板2：公司员工形象管理制度

1、员工必须清楚地了解公司的经营范围，并能向客户及外界正确地介绍公司业务。

2、在接待公司内外人员的垂询、要求等任何场合，应注视对方，微笑应答，切不可冒犯对方。

3、在任何场合应用语规范，语气温和，音量适中，严禁大声喧哗。

4、遇有客人进入工作场地应礼貌接待，上班时间（包括午餐时间）办公室内应保证有人接待。

5、接听电话应及时，一般铃响不应超过三声，如受话人不能接听，离之最近的职员应主动接听，重要电话作好接听记录，严禁占用公司电话时间太长。

6、员工在接听电话、洽谈业务、发送电子邮件及招待来宾时，必须时刻注重公司形象，按照具体规定使用公司统一的名片、公司标识及落款。

7、员工在工作时间内须保持良好的精神面貌。

8、员工要注重个人仪态仪表，工作时间的着装及修饰须大方得体。

制度模板3：员工月度绩效考核制度

员工绩效考核是公司人力资源管理的重要一环，它是对员工进行任用、晋升、调薪、奖惩、培训的客观依据，绩效考核的过程和结果也是重要的激励手段，为保证员工绩效考核有效地进行，特制订本办法。

第一条员工绩效考核由人力资源部统一组织管理，各部门具体实施。

第二条本制度适用于集团公司所有副经理以下职位（不含副经理）的正式员工。

第三条员工绩效考核工作应坚持考核内容、考核标准、考核程序事先公开，考核由部门经理主持，以员工实绩和行为事实为依据，坚持公开、公平、公正等原则以保证考核的客观性和激励性。

第四条考核时间为每月21日–25日，具体由人力资源部绩效专员负责。

第五条考核内容

5.1业绩（60分）

能按时完成安排的各项工作任务。

5.2能力（15分）

具有胜任本职工作的专业能力、业务能力、组织协调能力；能钻研业务，善于学习，不断提高自身综合素质。

5.3品德（10分）

热爱公司、团结同事、服从领导、有高度的责任感、奉献精神。

5.4工作态度（15分）

工作积极，能充分发挥主观能动性、严格遵守各种规章制度。

第六条考核过程

6.1员工自我评价

员工每月20日向人力资源部上报个人下月工资计划及对上月的工作总结。客观、认真评价个人工作情况，在《员工绩效考核表》上为自己打分，然后将考核表交直属上级。

6.2部门同事互评

本部门同事根据自己对被评者的月度表现进行互评。

6.3领导评价

部门经理根据员工工作情况并参考员工自评、互评，全面分析员工工作中的表现，给员工打出绩效评估分数，并给出综合评价意见。

6.4计算考核得分

考核最后得分＝部门同事互评得分×50%＋领导评议得分×50%

6.5员工与上级领导沟通面谈

6.5.1双方就员工综合考核分数和等级进行沟通，达成共识后双方签字认可。如果双方不能就考核结果达成一致，以总经理签字认可的考核等级为最终结果。

6.5.2