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子曰:“知者不惑，仁者不忧，勇者不惧。”——《论语》

培训有效性评价，是一个由多种评价关系组成的评价体系，在培训的

不同阶段实施，评价人与被评价人在不同的阶段是不相同的。按照柯

式理论分为四级：

1、学员反应评估：学员评价讲师的授课水平与投入度（工具：现场

满意度调查表）

2、学习效果评估：讲师对学员的学习掌握情况进行评价（工具：考

试、考核）

3、行为改变评估：由讲师和学员上级一起，对学员进行培训内容的

落实考核（工具：531表等）

4、组织改变评估：一般国内企业还无法做到

对于培训的评价可以从培训课程内容和培训讲师两个方面出发，如讲

师是否专业、能否带动课堂气氛、语言表达能力、课程准备情况等；

关于课程评估方面主要评价本次课程内在逻辑性以及课程是否贴近

公司实际，案例分析是否有效，是否对受训人员拓展思路和管理思想

有帮助等，个人拙见，仅供参考。

首先按照培训人员分类

有新员工入职培训，关键人才的技能培训，中层人员的执行力培训，

高层的领导力培训；

其次按照培训师资来分：

有内部培训还外部培训。

子曰:“知者不惑，仁者不忧，勇者不惧。”——《论语》

按照课程体系分

有安全培训、技能培训、特殊工种培训、时间管理培训、企业制度培

训、企业文化培训、目标管理培训、礼仪培训等。

以下内容从原文随机摘录，并转为纯文本，不代表完整内容，仅供参

考。

反应层次评估上，培训中，最常使用的评估方法为单向的人力资源专

业人员的“随堂观察”，以及双向的“学员访谈”。在培训后，最常使用

的方法是单向的《问卷调查/课程评估表》，也常使用双向的访谈学“

员”。

在学习层次的评估上，比较着重于培训后的评估，比如最常使用的是

单向的“笔纸测验”、“问卷调查”，也常使用单向的课后作业“”、双向的

心得报告“”。

在行为层次的评估上，通常在培训后三个月进行，常使用的方法是技

能培训上常用以评估的单向技能检定“”，偶尔使用单向的专“题研究

（发表）”、“问卷调查（对学员、对主管）”。

在结果层次的评估上，通常半年一次或一年一次，进行双向的绩效“

评核”，偶尔也在培训后三到六个月，进行单向的技能“竞赛及成果报

告”。

培训的四层次评估方法，在企业内被采用的比较多的是评估反应、学

习两阶段的评估。至于评估行为与结果二层次的实施难度较高，除了

子曰:“知者不惑，仁者不忧，勇者不惧。”——《论语》

为确保评估结果的信度与效度，需要教育培训人员具有相当水准的评

估能力外，评估操作劳师动众，不但费时、费力、费钱，而且培训的

成本效益量化难度大，因此在企业内用的相对比较少，不过在一些优

秀企业的应用比较普遍，这可能也是成为优秀企业的一个重要因素。

在衡量指标上，国内企业普遍采用了一种权变方法，即是以评估投入

（input）代替评估产出（output），其前提假设为培训的投入越多收

益越多，常用的指标有：

1、年度培训费用占销售收入的比例/年度培训经费占薪资总额比例

2、年度员工人均培训费用/年度员工人均培训时数

3、年度培训人时数占工作总人时数比例/年度培训人次数占员工总人

数比例

因此，在衡量培训有效性的指标上，不仅关注上述的过程和投入指标，

更重要的是关注结果指标，比如：参加培训的员工与同类员工的绩效

表现差异；培训投入超过平均指标的部门的绩效表现