员工辞退面谈思路+技巧.pdfVIP

海纳百川，有容乃大；壁立千仞，无欲则刚。——林则徐

辞退面谈

和员工“说再见时”要讲方法，也要有温度

员工解雇面谈是企业经营管理中的常态化工作，虽然解雇的指令由企业高层

发出，但具体负责落实的是企业管理者。

对于管理者来说，掌握基本的工作思路和规范的解雇策略，是高效、干净、

顺利地实施员工解雇面谈工作的必然要求。

一、解雇面谈的基本思路

1、谁来主导解雇面谈

由谁来主导员工解雇面谈，事关解雇面谈工作的成败。解雇面谈作为一件出

力不讨好的事，选择谁作为执行主体，需要具体问题具体分析，而不是一刀切地

由人力资源部包干负责。

相比于企业的其他人员，员工更为信赖、熟悉自己的直接领导者：

►一方面是直接领导者与员工有较为深度的合作认同关系，并且直接领导者

对员工的能力、业绩掌握的信息更全面、更客观；

►另一方面是直接领导者向员工面谈时，也容易获得员工心理的认同，易于

避免员工产生抵触情绪和人际冲突。

当然，直接领导者在开展解雇面谈时，最好有第三方人士立足现场，代表企

业履行解雇面谈见证者的职责。

海纳百川，有容乃大；壁立千仞，无欲则刚。——林则徐

对此，企业人力资源部门领导者担当第三方人士，协助直接领导者的解雇面

谈工作，是最适合不过的。因为这既是人力资源部门本职工作范畴使然，也有助

于充当调节和缓冲的角色。

同时，人力资源部门作为企业的代表，见证解雇面谈全过程，能够有效避免

解雇面谈信息沟通的失真和失误。

2、落实解雇面谈

解雇面谈的时机选择，虽然改变不了解雇行为的结果，但对解雇面谈工作的

质量高低将产生直接作用。

大部分企业管理者倾向于选择在星期五的下班之前进行，认为只要完成了解

雇面谈行为，就可以轻松愉悦地享受周末。然而，这个时机并非最佳选择。

员工在星期五接受了解雇面谈后，不但会产生负面情绪，甚至会向社会及亲

朋好友传递发泄，进而产生一些失态之举，对企业及个人造成不良影响。

同时，员工也将有更充裕的时机和精力，思考企业解雇行为的合法性与合理

性，并为此准备辩驳和起诉的证据。

基于此，最佳的解雇面谈时机应安排在星期二或星期三下班前进行，理由有

二：

►一是从企业角度来讲，一旦员工对解雇面谈表达不满甚至是愤怒，那么企

业将有更多的机会和时机做出说明解释，并补充解雇面谈所需的资料信息，从而

避免双方对话时机的错位和内容的争议。

►二是从员工角度来说，能够有较好的时间重新寻求工作岗位，把负面情绪

和时间成本降到最低，从而避免解雇的匆促和紧张所产生的心理刺激，也能体现

海纳百川，有容乃大；壁立千仞，无欲则刚。——林则徐

企业对员工的人文关怀。

3、何地开展解雇面谈

员工解雇面谈地点的选择，对企业日常经营管理及人际气氛有着一定影响。

大多数企业管理者倾向于在自己办公室进行解雇面谈，认为这能体现自我权威性

和流程规范性。

殊不知，办公室作为管理者相对私密的工作空间，一旦被解雇员工情绪失控，

甚至做出非理性的言行举止，将置管理者于被动窘迫地位。

同时，被解雇员工在管理者办公室发生失态失礼之举，管理者不但自身难以

解释，还将对企业其他员工的正常工作带来不利影响。由此可见，管理者的办公

室并非是进行员工解雇面谈的合适地点。

对于员工解雇面谈这种充满挑战性和敏感性的工作，选择一个中立