人力资源管理学论文新版多篇.docVIP

PAGE2/NUMPAGES2

人力资源管理学论文新版多篇

人力资源管理学论文篇一

论文摘要：高校学生社团作为“模拟社会”而存在，使学生在进入社会前能多积累经验，将来能更好的适应社会竞争。因此，高校应加强对学生社团的管理尤其是其人力资源的管理。本文对高校学生社团进行了深入的调查研究，分析了高校学生社团人力资源管理存在的问题，并提出了相应的对策。

高校作为人才基地，高素质人力聚集度极高，但由于学生与外界社会接触不多，而这种接触的欲望又十分的强烈，就催生了学生社团——类似公司的存在，而高校校园就是“市场”。本课题研究对我国高校的学生社团状况进行了调查研究，尤其对其人力的配置和管理进行了深入的了解。

一、高校学生社团人力资源管理存在的问题

1·目标缺失，人力获取盲目。现今众多高校学生社团在成立时往往缺乏战略目标，没有长远的发展计划，社团发展盲目、混乱，没有目标指引，社团对自身的人力需求不明确，获取人力十分盲目。招募时方法单一，且招募者在招募活动中常常出现误导候选人的行为。甄选候选人时，缺乏标准或标准单一，不重视素质、性格、兴趣爱好等软约束，不注重多种技术和方法的结合使用，不重视可提高“适岗率”的再配置机制等。

2·绩效管理运用不当。许多社团在引入绩效管理机制后就将其等同于人力资源管理。绩效管理浮于表面而不注重方法的科学合理，实施过程中缺乏对成员的有效激励。出现以上现象关键是因为社团自身和学校相关部门对绩效管理机制缺乏了解和重视。

3·缺乏深层次开发与培训。高校社团应积极注重社团的开发与培训，提高社团整体水平。然而在缺乏正确引导的情况下，社团发展往往在取得一定成绩后便停滞甚至倒退。有些高校虽对社团开发培训作了一定引导，比如做演讲、开座谈会等，但并不注重社团的定位、以及社团的长远开发与培训计划。

二、高校学生社团人力资源管理的对策

1·社团人力的获取与再配置。人力资源的获取与再配置是指从组织内部和外部招聘人力资源以及对组织内部人力资源再配置的过程。它是人力资源管理体系的重要组成部分，与组织战略等其他板块互为支持，相辅相成。

(1)人力资源的获取。社团在获取实现战略目标的人力时，要向上级提出申请，给出自己的需求原因、性质、数量并请求给出指导意见和建议以及提供支持。明确需求后，要思考并选定自己的招募方式，针对现行高校实际建议采用”谁需求，谁招募，统一行动，各自分工”的方式。招募可分内部招募和外部招募。对于极少量的需求建议从内部招募，因为对组织的需求和候选人的能力都比较明了，还能降低成本，但要防止近亲繁殖，或因操作不公及心理因素导致组织产生内部矛盾。而外部招募拥有更多候选人，能够把新的理念和技能带进组织，减少了徇私的可能性。但外部人员引入可能会出现组织文化的摩擦，必须作好协调沟通工作。招募者的素养和行为方式会影响候选人对整个组织的基本评价以及候选人的状态。因此，必须要求他们热情、诚实、公正，且知识面广，表达、观察、协调沟通、专业能力较强，向组织和候选人反馈信息及时，避免招募过程中出现一些误导候选人的行为。

甄选过程决定了所选定人员的最终质量以及人力招募的成功与否，因此必须重视。其中甄选的客观标准和依据以及甄选方法的选择和使用是极其重要的。甄选的客观标准和依据包括硬约束(基本生理、社会特征、知识、技能特征等)和软约束(素质、人格、兴趣偏好等)。高校学生社团招募甄选时，应根据自己的内在需求制定相应的标准和依据，这样甄选工作的效率才能提高。甄选方法一般有面试、笔试、情境测评等，要求信度高、效度高、普遍适用、效用高、合法。面试能直接与候选人接触，便于做出快而直接的判断，是甄选方法的首选，但也存在第一印象判断、歧视效应、类我效应等缺陷。笔试耗时少、效率高、成本低，考察的信度和效度高，评价客观，使用频率较高，但存在对隐性能力考察不全面的缺点，因此常作为补充或初步筛选的方法。情境测评技术包括无领导小组、角色扮演、演讲等，其中无领导小组耗时长，角色扮演耗费资源多，而演讲操作简单、成本低，通常倍受青睐。比较各种方法，我们建议高校社团在甄选时根据需要对以上方法结合采用。

(2)再配置。人力的再配置是隐性形式的人员获取方式，它通过对组织内部的人力重组，解决组织内部适岗率低的核心矛盾。它重新培育或认识人员新价值，从组织层面上看，相当于增加了新的人力资源，但原班人马却未流失或增加。通过调查研究，我们发现人性假设理论、全脑模型理论比较适用于高校学生社团。人性假设理论将人性分为损人利己、合法利己、无私奉献三类，它采用“下限法则”对损人者淘汰、奉献者宣扬，对与社团价值观存在差异的成员进行再配置直至开除。全脑模型则是基于“大脑优势”将成员分为分析家、组织家、交际家、梦想家，依类将成员进行重组配置，强化适岗率，提升工作效率。工