战略绩效管理的四定模型.pdfVIP

非淡泊无以明志，非宁静无以致远。——诸葛亮

战略绩效管理的四定模型

战略绩效管理的四定模型

引导语：下面店铺给大家带来战略绩效管理四定模型，谢谢您的

阅读，祝您阅读愉快。

一、定基础：责任到岗权力归位

主要工作是完善组织结构、部门职责、岗位职责、授权事项等组

织管理工作，为战略绩效管理实施奠定坚实的基础。

在实施绩效管理之前，企业首先要做的一个工作就是要对公司的

组织结构、部门职责、岗位设置和岗位职责进行梳理。

为什么要做这个工作，不做行不行?不做显然不行。我们知道，企

业职责重叠、职责空白、管理汇报关系混乱、多头领导、岗位设置不

清晰、岗位职责不明确的现象非常普遍。

非常简单的一个道理，如果某个工作没有人做，那么在制定考核

指标的时候，这个指标就无法落实到具体员工。如果管理汇报关系混

乱，大家搞不清楚谁领导谁，谁对谁汇报，那么就无法明确考核人。

因此，在实施绩效管理体系之前，首先要做组织梳理，这是基础。

在“定基础”环节，如何理解组织设计、岗位设计、部门及岗位

的定位与职位，需要用到哪些理念、工具和方法?组织梳理应该按照什

么样的步骤展开?具体有哪些成果?这些内容将在第二章进行详细介绍。

二、定方向：战略清晰目标一致

主要工作是运用平衡计分卡战略地图工具对企业的战略目标进行

梳理和明确，为绩效管理的实施提供整体方向。

企业未来要往哪个方向发展?要达成什么目标?要在哪几个方面做

到与竞争对手的差异化?在哪几个方面形成独具特色的竞争力?这是企

业必须考虑清楚的，也是指导绩效考核工作的指南针。

不做战略梳理行不行?不做战略梳理会对绩效考核形成什么影响?

如果不做战略梳理会出现战略是战略，考核是考核，战略与考核

两张皮的现象。这个现象导致的最坏的结果就是，企业考核的东西不

是高层关心的东西，高层关心的东西在考核里没有体现。最后，企业

非淡泊无以明志，非宁静无以致远。——诸葛亮

的绩效管理政策得不到高层的支持，如果考核得不到高层的支持，那

么中层消极抵抗就有了理由，“高层都不关注，我们凭什么那么认真?”

因此，绩效考核流于形式将只剩下一个时间问题。实际上很多企业的

绩效考核也是这样一个结局。

面对这样的结局，很多企业人力资源部门还表现出了不解和困惑?

搞不清楚，为什么高层说一套做一套，嘴上说考核重要，说考核势在

必行，要求各级经理认真对待，但是到了真正开始实施的时候，却又

变卦了呢?为什么每次和企业一把手汇报绩效考核工作，他只是说“先

放在这里吧，我看看”，之后却没有任何反馈?

其实，原因很简单，绩效考核体系没有融入到战略运营体系当中，

没有发挥落实战略的作用，也没有和员工职业发展结合起来。

在“定方向”环节，如何运用平衡计分卡战略地图工具对企业的

战略目标进行，需要用到哪些理念、工具和方法?战略梳理应该按照什

么样的步骤展开?具体有哪些成果?这些内容将在第三章进行详细介绍。

三、定规划：指标明确行动有力

主要工作是对前期梳理的战略目标进行系统分解，在战略目标的

基础上提取用于考核的关键绩效指标，为准确衡量员工的绩效提供适

合的“标尺”。

基础打好了，战略目标也梳理清楚了，接下来很重要的一步就是

定绩效考核指标，这是绩效管理的“标尺”，要想定出合理的指标，

使得指标与企业的战略更加契合，企业要做好绩效规划工作。