（中石化）2025招聘笔试 人力资源管理重点知识.docx

第一章人力资源管理概述

(1)人力资源，是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的综合。它应包括数量和质量两个方面。

(2)人力资源具有不可剥夺性、生物性、时代性、能动性、时效性、可再生性等特征。

(3)人力资源构成内容主要包括体质、智质、心理素质、品德、能力素养、情商等方面。

(4)人力资源开发主要是指国家或地区、企业、家庭、个人的正规国民教育、在职学历教育、职业技能培训以及人的使用和启智等一系列活动，从而达到培养各类人才、开发人的潜力、提升人的质量为目的。人力资源开发是一个较大较广的概念，一个人的一生都与开发紧

密相连。

(5)人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。

(6)企业核心能力是指组织自主拥有的、能够为客户提供独特价值的，短时间内无法模仿的各种知识、技能、技术、管理等要素的集合。

(7)企业的核心能力来源于企业的核心人才与员工的核心专长和技能。所谓企业的核心人才，主要指企业家和企业中的知识工作者。企业家和知识工作者作为企业知识管理的主要载体。人力资源的价值有效性、独特性、难以模仿性、组织化特征，使人力资源逐步具备了成为企业核心能力要素的价值前提。

(8)人力资源管理发展史主要分为五个阶段：家坊式管理阶段、传统管理阶段、科学管理阶段、行为科学阶段和系统管理阶段。这五个阶段融入了人事管理、人力资源管理和人力资本暂理的思想。

第二章人力资源管理原理

(1)人力资源管理原理有同素异构原理、能级层序原理、要素有用原理、互补增值原理、动态适应原理、激励强化原理、公平竞争原理、信息催化原理、主观能动性原理和化凝聚原理这十大基本原理，

(2)机制，是指事物发挥作用的机理或者原理。人力资源管理的四大机制即牵引机制、激励机制、约束机制和竞争淘汰机制。这四大机制相互协调，从不同的角度整合和激活组织的人力资源，提升人力资源管理的有效性。

(3)胜任能力是指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人能力特征结构、它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值现、某领域知识、认知或行为技能，玉能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。

(4)胜任能力模型包含三大组成部分：领导力、全员核心胜任能力和专业胜任能力。

第三章人力资源管理技术

(1)工作分析是人力资源管理部门对某项工作的完成所需的有关技能、

责任和知识等信息资料进行收集、分析与综合的系统过程d工作分析是人力资源管理的最基本的手段，对于企业战略的落实与组织优化具有十分重要的意义。

(2)工作分析所需要收集的有关信息包括与工作有关的内容；工作中使用的机器、设备工具及其他辅助设施；与员工个人行为有关的内容；工作背景及工作对员工的资格要求。

(3)工作分析方法主要有问卷法、访谈法、工作日志法、观察法、文献分析法、SMES会议法等。

(4)所谓工作分类，就是把一个组织中信任的工作人员的职位通过详细调查和品评，在工作分析的基础上，按照其工作种类和业务性质的不同，横向划分为若干部门、职组和职系；再对职系的职位按照其工作难易、责任轻重和所需人员资格条件等因素，纵向划分出若干高低不等的职级；在对各个职系的职位分级的基础上，再将各职系与职级加以比较，划分各个职系的统一职等；最后，制定出职位规范，以此作为职员奖惩、薪酬、晋升、福利、培训等方面管理工作的基础

和依据。

(5)工作说明书(也称为职位说明书)是关于工作是什么以及工作任职者具备什么资格的一种书面文件。这种信息包括两部分，即职位描述(关于工作任职者实际在做什么、如何做以及在什么条件下做的一种书面文件)和工作规范(关于工作执行人为了圆满完成工作所必须具备的知识、能力和技术)。

(6)工作评价是一个为组织制定工作结构而系统地确立每个职

位相对价值的过程。这个评价是以工作内容、所需技能、对组织的价值、组织文化以及外部市场为基础的。工作评价的目的是通过对工作进行系统的和理性的评价，帮助我们确定工作结构，然后由工作结构

决定薪酬结构．从而使企业薪酬制度将合内部一致性的要求。

(7)工作评价方法有工作排序法、工作分类法、点数法、韦氏的IPE码、海氏测评法等。

(8)海氏测评法的应用要求做好标杆岗位的选择、计分方法、岗位测评等级划分、岗位测评应坚持的几个原则、岗位测评的操作流程、岗位测评小组成员的选择等工作。

第四章人力资源战略规划

(1)人力资源督理的思考范围就是要围绕公司价值链的实现，经营一支能够满足企业发展和竞争要求的人力资源队伍。

(2)广义的人力资源战略规划是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变