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工作嵌入研究综述

【摘要】工作嵌入代表了个体与工作的嵌入程度，可以预测员工的离职意愿和行为，随着学者们研究的深入，工作嵌入作用机制的研究变得更加丰富。本文梳理了工作嵌入的概念、测量和相关变量，并对今后的研究方向做了展望。

【关键词】工作嵌入;概念;测量

一、工作嵌入的概念

嵌入（Embeddedness）的概念由学者KarlPolanyi于1944年首次提出，他认为互惠、再分配和交换这3种经济活动形式在不同制度环境下的嵌入形态不同，对后来的经济社会学研究产生了深远影响。而工作嵌入的概念最早由美国心理学家Mitchell于2001提出并引入雇员主动离职研究领域，他指出工作嵌入是个体和组织内外所有与工作相关的情境之间所形成关系网络的密切程度。Yao等学者将工作嵌入定义为“使得个体避免离开其工作的综合因素”，包括了婚姻状况、社区投入以及工作任期等因素。国内学者梁小威等（2005）根据组织网络嵌入性理论，借鉴Allen的雇员工作绩效—自愿离职二路径中介链模型，引入工作嵌入概念拓展为一个基于现代组织社会资本嵌入视角的核心员工组织绩效—自愿离职五路径中介链模型。

二、工作嵌入的结构与测量

工作嵌入是由一些情境和知觉要素构成的概念，这些要素将个体与社区和组织捆绑起来。为了更好地操作化及测量，工作嵌入以工作为分界分为两个中观层面的子要素：工作内嵌入与工作外嵌入，前者指个体与工作所在的组织的嵌入程度，后者指个体与生活的社区的嵌入程度。工作嵌入包括三个核心部分：一是联结（link），指个体与他人、社区及其他活动的正式或非正式的联结;二是匹配（fit），指个体所在的组织和社区与其生活空间的相似性;三是牺牲（sacrifice），指个体离开组织或社区将面临的牺牲或损失，包括物质上和心理上的损失。这三个构成与两个剖面构成了3×2的矩阵结构，这一多维度结构得到了大多数研究者的认同。Mitchell经过探索性因素分析得出，这六个维度相关性很低，可视为彼此独立，其中联结完全是非情感性维度，匹配和牺牲仅仅是间接的情感性维度。

工作嵌入度是对个体工作嵌入程度的测量，早期工作嵌入测量基本上围绕着Mitchell等（2001）开发的采用李克特五分测度共40个测量项目展开。Lee等根据样本需要修订了量表，并将工作嵌入分为工作内嵌入和工作外嵌入两大类进行操作测量，将原来40项目量表调整为34项。Crossley在工作嵌入已有的研究基础上，重新对各维度项目进行分析，提出了总体工作嵌入测量量表，包括7个项目。Crossley等人提出工作嵌入的总体测量，推动了其在测量工具和方法上的发展，克服了合成测量中存在的局限性。

三、工作嵌入的作用机制及相关研究

在当今互联网技术带来的诸多变化中，个体价值崛起，员工的工作行为是管理者关注的重点之一，管理者想方设法地把人放在组织中去，让人与组织融为一体。工作嵌入作为针对员工离职提出的概念，随着研究的深入，研究者不再满足于笼统地分析工作嵌入与离职之间的关系，不断拓展到其他方面，例如工作嵌入能够培养员工对组织的归属感、工作嵌入正向影响建言行为、工作嵌入正向影响工作绩效。

对于工作嵌入的影响因素，已有的研究探索了个人特质、领导方式、组织社会化策略以及组织人力资源管理策略的影响。例如工作嵌入和人力资源管理系统感知强度对员工主动工作行为有正向影响;谦卑型领导有助于新生代员工的职业成长，进而提高他们的工作嵌入程度;心理资本对工作嵌入有正向影响，真诚领导感知对工作嵌入有正向影响;人力资源管理强度及其各维度对工作嵌入的作用，并且内部人身份认知中介下人力资源管理强度作用于工作嵌入的内部机制。

工作嵌入的中介作用，目前的研究例如指导关系通过工作嵌入和内部人身份感知的双中介作用而对组织公民行为产生影响;组织中工作嵌入作为一种中介变量，调解领导-成员交换结果关系;工作嵌入在情感与关系绩效之间起完全中介作用，在忠诚与关系绩效之间起部分中介作用。

工作嵌入的结果变量，杨春江（2010）以工作嵌入为制约离职的网络阻力，以“震撼”和负面态度为离职动因，以“展开”模型为离职路径和框架的，用以解释员工离职和留职的综合依附理论。在特定职业群体中，也有研究表明医务人员工作嵌入的工作联结维度与其工作绩效之间存在显著的正向关系，并且工作满意度在其中起到完全中介作用，

四、未来研究展望

目前，国内关于工作嵌入的实证测量处于起步阶段，未形成统一的测量尺度，中国情境下如何测量工作嵌入是值得研究的问题之一。在工作嵌入的作用機制研究上，国外的实证研究多数在聚焦在工作嵌入就结果变量，结果变量的研究以离职行为占据主要地位。国内对于前因变量的研究集中在工作内嵌入的影响因素的研究，对于工作嵌入的中介效应和结果变量拓展的研究也较少。对于工作嵌入的研究，由于个体在组织中的行为变量不