人力资源招聘技巧及面试技巧.pdf

【导语】⼈⼒资源招聘⾯试技巧，从HR⾓度来讲，是⾮常重要的⼀环，随着招聘旺的到来，求职者每天的⾯试邀约也在不

断增加，我们要利⽤多种技巧来提⾼求职者的兴趣和认同度，顺利邀请⾯试。更多相关内容请关注求职招聘频道！

【篇⼀】⼈⼒资源招聘技巧及⾯试技巧

⼀、简历筛选

了解岗位信息，编写具有吸引⼒的招聘信息，提炼公司亮点、明确薪资范畴，若职位有多种叫法则编写多种名称，除了在

各⼤软件获取的投递简历外，HR还可以通过搜索关键词、⼯作经验等⽅式寻找合适的候选⼈。

⼆、电话邀约⾯试技巧

电话邀约时第⼀步也是⾮常重要的⼀步，需要在电话中明确意图、介绍⾃⼰以及公司名称，并简单的讲述公司优势，岗位

信息以及表⽰求职者与岗位的匹配度，表明对求职者的意向度，让求职者充分感受到公司的正规以及企业招聘门槛，增加员⼯

的认同度

三、⾯试技巧

根据岗位特性安排合适的⾯试⽅法、如结构化⾯试、star⾏为⾯试法、职业测试等，这⾥就不展开说明了，如果公司有多

个⾯试官可以安排群⾯或⼀次性⾯试，避免分为多个时间段的⾯试，否则会⼤⼤降低招聘效率。

【篇⼆】⼈⼒资源招聘技巧及⾯试技巧

招聘⾯试技巧之聊

聊，顾名思义是应聘者与⾯试官之间的交流，通常可围绕招聘职位相关内容进⾏，此时可以⽐较轻松的氛，帮助应聘者放

松，发挥正常的⽔平。

招聘⾯试技巧之讲

此部分由应聘者讲述，可以给予3-5分钟的时间，这个时候⾯试官需要认真倾听，通过应聘者的讲述，进⼀步了解应聘者

的能⼒，如知识总量和思维的宽度、速度、深度、精度，语⾔的组织能⼒、逻辑能⼒、概括总结能⼒、化繁为简的能⼒、应变

能⼒等等，这部分内容很难从简历、笔试等其他地⽅体现。

招聘⾯试技巧之问

问是指⾯试官的发问，通过应聘者的简历和⾯试中所讲述的内容进⾏发问，如公司⽐较在意但应聘者未讲述的点、简历与

实际讲述中出现的⽭盾点、应聘者与岗位中不符的地⽅等内容。

问的语⽓⽅式也要因⼈⽽异，对性格直爽开朗的应聘者可以问得节奏快⼀些、直接⼀些，对内向的⼈可以适当委婉⼀些，

但⽆论如何都不要伤害应聘者，或者以教训的⼝吻对待应聘者，时间充裕的话可以以讨论的形式交流些观点和看法。

通过⾯试官发问，可以补充需要了解的关键信息，也可从⽭盾问题看应聘者的应变能⼒、诚信问题等。

招聘⾯试技巧之答

答⼀般指应聘者的发问、⾯试官的回答，应聘者通常会⽐较关⼼职位薪⽔、待遇、休假⽅式、作息时间、业务程序等问

题、⾯对应聘者的发问，⾯试官应该实事求是，但可以进⾏艺术性的修饰。

总体来讲，⼀位应聘者的⾯试时间可以控制在⼗分钟左右，太长或太短都会对⾯试效果产⽣⼀定的影响，以上就是招聘⾯

试中的基础内容，如果想要成为⼀名优秀的⾯试官，还需要学习更多的招聘⽅法和技巧。

【篇三】⼈⼒资源招聘技巧及⾯试技巧

招聘前的准备⼯作——职务分析及订定职务要求

在管理者⼼中，招聘员⼯加⼊企业，是机构新陈代谢和成长的⼀个必经过程。在招聘过程中，管理者的⽬标，主要是挑选

合适的才，来为企业有效地⼯作。职位可以是既有的，也可能是新增加的。但⽆论如何，这些需要⼈来做的⼯作，对企业来说

不会是可有可⽆,也不会是随意怎样做也可以的⼯作。简⽽⾔之，管理者对企业内的每⼀项⼯作或每⼀位岗位，都有是有预设

的⽬标，及有⼀定的表现期望。

因此，管理者在挑选应徵者时，⼼⽬中当然早有⼀些要他担当的⼯作岗位，以及期望他在未来的⼯作表现⽔平，否则，管

理者便会⽆所适从，不知道应挑选些什么⼈，才能将⼯作做得令⼈满意。

事实上，要清楚⽽且准确地知道⼀份⼯作的要求，并⾮是⼀件容易的事情，因为不同的⼯作有不同的要求，企业内有不同

的部门、不同的职级、不同的⼯种及不同的环境。相同的⼯作岗位，都会因客观条件的变化，⽽产⽣不同的⼯作范围，表现⽔

平，及产出标准。这三个来⾃⼯作的项⽬，可统称之为具体的⼯作要求（JobRequirements）。

若管理者未能掌握岗位的⼯作要求，那么他在招聘的过程中，便不能挑选⼈来配合⼯作，⽽往往转变为挑选⼈来满⾜他⾃

⼰的理想或期望。外国有⼀些调查显⽰，⼀些管理⼈喜欢聘⽤⼤学毕业⽣，但其实在那些⼯作岗位中，有百分之六⼗五的⼯作

内容，是可以由⼀些没有⼤学毕业资格的员⼯轻易的胜任的。此外，若不同的管理者对相同的⼯作岗位，有不同的⼯作要求的

话，他们在招聘⾯谈的过程中，便会询问应徵者不同的范围，到头来可能弄⾄彼此不能互相⽐较的地步。

因此，管理及⼯业⼼理学家⼀致同意，管理者必须在进⾏招聘⾯谈前，先⾏掌握⼀份清楚和具体的⼯作要求清单，然后才

按不同⼯作岗位的情况，来草拟相关的问题，这们才能有效地