2025年KPI绩效考核指标.pdfVIP

饭疏食，饮水，曲肱而枕之，乐亦在其中矣。不义而富且贵，于我如浮云。——《论语》

KPI绩效考核指标

1、公司级KPI指标提炼

走过几家公司，每年在与老板制定来年的各项指标和目标时，最重要

的就是纯利润这个指标，这是最主要的“纲”。老板召集副总以上人员、

法律顾问、老板几个最要好的朋友一起，利用周末或平时下班后的晚上，

到咖啡厅、饭店、茶楼等，边吃边喝边聊，共同回顾过去几年取得的成绩

和应当总结的教训，分析国内外某某某策、行业发展、企业机遇、人才发

展等，最终都会落到由纯利润引开去：到底要做到哪些主要的事情才能保

证此纯利润的实现？

大家于轻松和谐的气氛中，你一言我一语，说出来了不少心中真实的

想法，道出了许多自己的管理心得，从产品创新、成本控制、生产效率、

物流控制、价格策略、促销手段、资金管理、人才管理、安全管理、社会

责任等各方面进行了多次探讨，由于这些方面在他们的脑海中有清晰的数

据和鲜活的事例，所以讨论都是层层深入、抽丝剥茧，每次都有一个结果。

经过以上专家们的多次民主协商后，由老板的秘书整理汇总后，呈老

板修改，据了解，老板一般需要花上几天几夜才会有一个结果，据他介绍，

那几天几夜是他最冷静也最痛苦的，指标定少了怕不能保证利润的实现，

定多了怕大家有情绪，当然最磨人还是定各指标的目标了（不在今天讨论

之列，以后再叙）。

老板有了初稿后，再召集各部门负责人、副总等一起开会讨论，基本

修改的比较少，也是开会宣贯，定稿后让办公室和HR部门共同发布，并

公布公司各显眼位置。这些指标有：经营收入、毛利润、采购成本降低率、

操千曲尔后晓声，观千剑尔后识器。——刘勰

安全事故起数、生产效率提升率、重要产品市场占有率、市场化的新产品

个数、人力成本、管理体系评审情况、社会捐赠额等。

以上既是公司的KPI绩效指标，也是总经理的KPI绩效指标。

2、副总的KPI指标提炼

有了公司或总经理的KPI绩效指标，各副总按照各自承担的职责就容

易提炼绩效指标了。一般是HR部门根据总经理的指标，将其分解到各副

总头上，另外再增加一些分管部门的职责指标，然后找各副总协商，呈总

经理审批，若修改则按修改的公布。比如，经提炼后，负责销售的副总指

标有：销售收入、销售成本、毛利润、重要产品市场占有率、新产品市场

拓展情况、产品宣传推广、人员流失、员工培训情况等。

3、各部门KPI指标提炼

HR部门依据总经理、副总指标，逐一分解到各部门，并与相关部门

负责人协商，必要时会“争吵”，有争议的地方让上级裁定，形成初稿后

呈分管副总审核、总经理批准，若需修改时，按总经理意见执行。比如，

HR部门最终的KPI指标有：人力成本控制情况、招聘达成率、员工离职

率、员工满意率、安全事故、社会捐赠工作、员工培训情况等。

4、员工的KPI指标提炼

5、特殊岗位的指标提炼

我认为，KPI指标对于考核而言固然重要，但为全面体现公司、各部

门、各员工的业绩情况，也应适当提炼非KPI指标，比如：公司企业文化、

服从性、协调性、配合性等指标。通过上级评价给予考核，只不过所占分

数不宜太大，以不超过20分为好。

其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。——《论语》

7、指标提炼的特别提醒

但是，术业有专功，哪怕是天才也有知识或技能的盲点。在KPI指标

提炼上，我们仍然需要注意以下一些细节问题。

（1）上级不是下属指标简单相加。

我们曾经出现过：普通员工KPI指标3个左右，部门负责人7个左右，

副总10左右，到了总经理指标就达到了20个甚至以上。总经理最后要求

重新检讨指标，上级不是所有下级指标的相加，应当由下级全权承