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百学须先立志。——朱熹
2025年公司年度绩效考核方案（精选篇）
为了进行有效统计，填表时该权数必须填写，收表时收表人
对此权数进行慎重复核。
④考核采取匿名方式;以免失真。但为防止原始考核表
格被中途调换等作弊现象，可在发放的空白表格上加盖特殊
印章(如总经理印章)等。
⑤关键事件加、减分法。在按以上程序进行考核得出工
作绩效分值的基础上，还必须以“关键事件加.减分”的方
式对工作绩效分值进行调整。一般而言，特殊贡献为工作表
现特别突出、受到公司表彰或通报表扬等;特殊处分为违反
公司规章制度、企业文化评比倒数、工作表格特别差、受到
公司通报批评或处分等。调整后公式为
工作绩效=[工作能力×仅数1十工作难度×权数2]工
作态度x关键事件得分率
其中，加减分采取百分制的方式，根据贡献及处分的程
度大小进行加分.减分。一般，对特殊贡献加分须慎重，如
经公司最高领导层2/3(比例可自行调整)以上表决通过;对
特殊处分减分实行一票否决制，即相关部门提议并有确凿证
据即可进行减分。
以下运用“两两配比排序法”对工作能力、工作态度进
行考核，并对工作难度进行分级。
志不强者智不达，言不信者行不果。——墨翟
二)工作绩效系数的确定
A.上限值的确定。工作能力、工作态度、工作难度的系
数都以1为基数，然后按各自对绩效工资的影响程度大小确
定各自系数的上限值(通常，工作能力系数工作态度系数
工作难度系数);则工作绩效的最低系数为1。应合理确定工
作绩效的最高系数，并保证工作能力、工作态度、工作难度
这三个系数上限值按公式
(工作能力×权数;+工作难度×仅数2)×工作态度
计算得出的数值等于工作绩效系数的上限值。工作绩效
上限值的确定可以按照公司最高、最低绩效工资比计算得出。
所谓绩效工资，即与考核结果直接相关的那部分工资;公司
按实际需要将员工的全部或大部分或小部分工资与考核结
果直接挂钩。
B.工作绩效系数间隔的确定。在确定了工作能力、工作
态度、工作难度这三个系数的上下限后，对其中间间隔的划
分方法如下按有效排序数(如出现并列扫凉的现象，该并列
的考核者只对应一个排序号，则排序总数不一定等于员工总
数)进行间隔划分;可采取算术平均法、几何平均法也可采取
不等分法，即对普通员工之间的系数间隔划分得小一些，使
其相互间的绩效工资差距较小，而对中层、高层干部之间的
系数间隔划分得大一些，使其相互间的间隔较大，从而对关
键人才起到一定的激励作用，并在一定程度上可以防止关键
天行健，君子以自强不息。地势坤，君子以厚德载物。——《周易》
人才的流失。
C.工作绩效的考核结果与绩效工资直接挂钩。对每一工
作绩效系数确定相应的绩效工资。即绩效工资(月)一绩效系
数×绩资工资(月)基数其中，绩效工资年基数可以按上年度
本市养老保险金的最低缴交基数计算(如上海市该养老保险
金的最低缴交基数定为上海市上年度职工平均工资的60%)。
即
绩效工资(月)基数一上年本市职工年平均工资
×60%/12
当然;公司也可以参照其他标准设定该绩效工资(月)基
数。
D.排序号与工作绩效系数转换表。在确定了工作能力、
工作态度、工作难度
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