360度绩效反馈在中高层考核中的应用20252.pdfVIP

去留无意，闲看庭前花开花落；宠辱不惊，漫随天外云卷云舒。——《幽窗小记》

生命赐给我们，我们必须奉献生命，才能获得生命。

360度绩效反馈在中高层考核中的应用

由于360度绩效反馈具有全员参与管理、信息收集对称、能分散管理者日常管理压力等

特点，很快被我国企业作为主要的考核管理办法之一。但是，经过几年的实践，人们发现，

它的效果并非当初期望的那样理想。譬如，360度绩效反馈往往造成公司的人际关系紧张。

另外，该考核方法还经常出现评估结果的可信度低、评估过程复杂、统计工作繁杂等缺点。

因此，有人称360度绩效反馈在中国“水土不服”。但根据我们的咨询实践发现，360度绩

效反馈完全可以成为企业考核中高层管理干部素质及能力最有效的一种方法。其中，正确的

问卷设计与考核沟通是成功应用360度绩效反馈的关键。下面，我们通过一个咨询案例讲解

如何正确设计与使用360度绩效反馈。

一、案例背景

我们的客户是国内一家领先的高科技企业集团，主要从事网络产品的分销，总部位于北

京，分支机构遍及全国。公司的销售人员，经过几年的摸爬滚打，很多被提升到经理岗位。

然而，问题也随之而来。这些年轻的经理们缺少管理意识与沟通能力，虽然被提升为经

理，仍然沿用以往单打独斗的销售方式，要么对下属疏于管理，要么严格控制，不给下属喘

息的自由。在销售部，员工流失率开始悄然增加，不满情绪开始滋生。而且，销售增长开始

减缓，销售人员能力出现断层。面对这样的现状，公司高管层越来越认识到不能仅仅以销售

额或几个简单的财务指标对经理们进行考核，应该引入更多的管理办法，帮助这些销售经理

提升管理能力和管理水平。

根据客户的具体需求，我们建议在其销售部引入360度绩效考核办法。这种方法曾被国

内外许多企业采用（包括世界著名的投资银行摩根士丹利公司），但使用效果却大不相同。

为了保证本次360度考核能达到预期目的，真正成为管理者一个有效的管理工具，我们在问

卷的设计、沟通及使用上紧密结合了客户的具体情况，并参考了国内外企业在绩效管理方面

（包括360度考核）的经验与教训。

二、解决方案

1．明确考核目的

在设计考核方案之初，我们对本次考核的目的就给予了明确说明，即本次考核旨在为销

售部经理人员的能力与发展提供个性化服务，通过向这些经理们提供来自上级、同事、下级

及本人评估结果的个性化能力报告，帮助经理们了解自身的优势和劣势，在此基础上有针对

性地发展自己（尤其是发展自己的管理能力）。另外，通过评估盘点销售部经理人员的能力

状况，为销售部经理人员的选拔、任用、培养提供决策依据，并缓解公司高层管理人员的管

理监督压力。

我们特别强调，本次考核不与奖金挂钩。因为360度考核一旦与奖金挂钩，可能会导致

考核结果产生较大偏差，而失去考核的本来目的。从国际上的绩效管理实践看，绩效考核也

不一定非要与奖金挂钩。相比之下，国内许多企业将考核当做了分配奖金的主要方式，这种

希望是本无所谓有，无所谓无的。这正如地上的路；其实地上本没有路，走的人多了，也便

成了路。

吾日三省乎吾身。为人谋而不忠乎?与朋友交而不信乎?传不习乎?——《论语》

生命赐给我们，我们必须奉献生命，才能获得生命。

做法值得商榷。

2．能力模型设计

有效的360度反馈与能力模型的有效性是分不开的。很多360度反馈仅仅考核员工的

行为表现，这样的考核结果缺少系统性，说服力差，不易被员工接受。能力模型的设计要求

咨询顾问有着较高的素质和对行业特点的宏观把握。我们参考了国际著名跨国公司的能力模