案例分析(绩效管理).pptVIP

绩效管理实务

;D公司是一家从事研制开发高精密仪器的高科技公司,拥有员工350名,最近雇用了一名刚刚获得MBA的贺小姐,她能力强,根底扎实,性格果断,有开拓性,人际关系也很好。她进入公司后工作表现令人满意，很快就被提升为部门主管，这时她才干了三个月，而其他同样的员工往往要干一年才能爬到这个位置。在贺小姐任职的第三年初，她由于出色的工作表现，被任命为一项尖端工程的开发负责人，这项工作非常重要，而且正面临另一家公司的竞争。新的任命刚二个月，D公司老总意外地接到这个工程组中5位专家的辞呈，他们都有可能去那一家公司效劳，为竞争对手工作。老总找他们谈话，他们对贺小姐的工作没什么不满意，甚至认为她是最勤奋的人，但是他们不满意她居然比他们这些在公司干了七八年的人升迁得快得多，因此，他们要到其他公司去显示才干，与她一比上下！;〔1〕你是老总，你怎么处理这个事件？

〔2〕你是贺小姐，你该怎么办？

〔3〕你觉得D公司的升迁制度有没有问题？;组织在沟通上有问题。直到5位专家提出辞呈，要去竞争对手那里工作老总才发现他们的不满；

组织的报酬和鼓励机制有一定问题。案例中提出专家们表示了对贺小姐升职的不满，间接说明了他们觉得自己的成绩未得到重视；

组织的升迁制度和相应文化有一定问题。专家们都把职务上的晋升看作是自己的希望，这说明组织没有试图为每个人设计适宜自己开展的职业道路；;假设我是老总，我首先会安抚五位专家。

一、充分肯定他们过去为公司所做的奉献，明确表示公司不希望他们离开；

二、向他们说明贺小姐能得到提升，而他们7、8年都未能提升的原因，一方面获得专家们的谅解，另一方面引导并帮助他们为自己设计适宜自己开展的职业生涯；

三、我会找贺小姐沟通一次，了解五位专家要求调离的原因和贺小姐在工作中有没有做得不够的地方，再拿出具体的解决问题的方法；;加强和专家们的沟通，表现出自己的工作有很多方面还要靠他们支持，尤其是在业务方面，将更加注在可能的方面尽量放权，让他们体会到自身价值在这家公司是得到成??的。同时也要检讨自己在工作中有没有做得不到位的地方，如果有应该及时改正过来。;首先改进职位设计和升迁制度。设计管理和技术两条职业开展道路，如工程师、高工、首席技术专家道路和经理、总经理、总裁管理道路；并在组织中树立“不管是技术还是管理，对组织奉献最大，就是组织最重要人物”的文化。

同时改进组织的鼓励系统，让每个重要岗位都有通过其努力的工作态度和良好的绩效获得满意的物质报酬和精神收获的希望;谢谢大家