职业倦怠与自我效能感问卷.docxVIP

PAGE

1-

职业倦怠与自我效能感问卷

第一章职业倦怠

(1)职业倦怠，这一概念起源于20世纪70年代的美国，指的是个体在长时间从事压力性工作后，出现的身心耗竭、情绪疲惫和成就感降低的心理状态。根据国际心理学会的定义，职业倦怠主要表现为三个方面：情绪衰竭、去人格化和低个人成就感。情绪衰竭是职业倦怠的核心特征，指的是个体在情绪上极度疲劳，对工作失去热情，无法从工作中获得满足感。去人格化，即个体在工作过程中逐渐丧失了对工作对象的关心和同情，表现出冷漠和疏离的态度。低个人成就感，则表现为个体对自己工作能力和价值的否定，认为自己的工作没有意义，缺乏成就感。

(2)研究表明，职业倦怠已经成为现代社会中广泛存在的现象，特别是在服务业、教育界和医疗行业等领域。根据世界卫生组织（WHO）的报告，全球约有10%至30%的职场人士遭受职业倦怠的困扰。在中国，随着经济的快速发展和工作压力的加剧，职业倦怠问题也日益凸显。一项针对中国职场人士的调查显示，近50%的受访者表示自己存在不同程度的职业倦怠症状。其中，年轻人群和高压力行业从业者职业倦怠发生率较高。职业倦怠不仅影响个体的身心健康，还可能导致工作效率降低、工作失误增多，甚至引发职业倦怠综合症，严重影响个体的职业生涯和生活质量。

(3)职业倦怠的形成是多方面因素综合作用的结果。一方面，工作压力是职业倦怠的重要诱因。长时间的工作强度、过高的工作要求、频繁的工作变动等都可能导致个体身心疲惫。另一方面，组织文化、人际关系和工作环境等因素也对职业倦怠产生重要影响。研究表明，组织支持度低、领导风格不当、同事间关系紧张、工作环境恶劣等都可能加剧个体的职业倦怠程度。此外，个体自身的性格特征、应对压力的能力、心理素质等内在因素也影响着职业倦怠的发生。例如，性格内向、敏感的人更容易产生职业倦怠。因此，要预防和缓解职业倦怠，需要从多个层面入手，包括调整工作节奏、优化工作环境、提升个体心理素质等。

1.1职业倦怠的定义与表现

(1)职业倦怠，作为一种心理现象，最早由美国临床心理学家赫伯特·弗罗伊德在1974年提出，用以描述从事高压力工作的人群所经历的身心疲惫状态。这一概念在1991年被美国心理学会正式定义为一种与工作相关的慢性心理反应，主要表现为个体在长时间的工作压力下，情绪、认知和行为上的耗竭。据世界卫生组织（WHO）统计，全球约有10%至30%的职场人士遭受职业倦怠的困扰。在中国，随着经济社会的快速发展，职业倦怠问题日益突出，尤其在服务业、教育界和医疗行业等领域，职业倦怠的发生率高达40%以上。

(2)职业倦怠的主要表现可以分为三个方面：情绪衰竭、去人格化和低个人成就感。情绪衰竭是指个体在长时间的工作压力下，情绪资源耗尽，对工作失去热情和动力，甚至出现焦虑、抑郁等情绪问题。据一项针对我国职场人士的调查显示，近60%的受访者表示在工作中经常感到情绪疲惫。去人格化则表现为个体在工作过程中逐渐丧失了对工作对象的关心和同情，表现出冷漠、疏离的态度，甚至对工作对象进行贬低和歧视。低个人成就感则是指个体对自己工作能力和价值的否定，认为自己无法胜任工作，对工作成果缺乏认同感。

(3)职业倦怠的形成与多种因素有关。首先，工作压力是导致职业倦怠的主要原因之一。长时间的工作强度、过高的工作要求、频繁的工作变动等都可能导致个体身心疲惫。其次，组织文化、领导风格、同事关系等组织因素也会对职业倦怠产生影响。例如，缺乏组织支持的职场环境、领导风格过于严厉、同事间关系紧张等都可能加剧个体的职业倦怠程度。此外，个体自身的性格特征、应对压力的能力、心理素质等内在因素也会影响职业倦怠的发生。以某知名互联网公司为例，由于工作强度大、加班频繁，导致大量员工出现职业倦怠现象，甚至引发集体离职事件。

1.2职业倦怠的测量工具

(1)职业倦怠的测量工具在研究和管理实践中发挥着至关重要的作用。目前，国际上广泛应用的两个主要测量工具是“职业倦怠量表”（MBI）和“梅耶斯-贝斯克职业倦怠问卷”（MaslachBurnoutInventory，MBI）。

职业倦怠量表（MBI）由美国临床心理学家赫伯特·弗罗伊德在1974年开发，包含三个维度：情绪衰竭、去人格化和低个人成就感，共计22个条目。该量表在心理学研究中的使用率极高，尤其在跨文化研究中被广泛应用。一项研究表明，MBI在我国职场人士中的应用显示出良好的信度和效度。

(2)梅耶斯-贝斯克职业倦怠问卷（MBI）则是由心理学家玛丽安娜·梅耶斯和杰罗姆·贝斯克在1981年共同开发。MBI包括三个维度：情感耗竭、个人疏远和专业效能感，共计22个条目。该量表在职业倦怠研究领域的应用非常广泛，被认为是职业倦怠测量的黄金标准之一。

例如，在某大型跨国企业进行的员工职业倦怠调查中，研究者使用MBI对全体员工进行