《策略性绩效管理》课件.pptVIP

*******************策略性绩效管理课程目标理解战略性绩效管理的概念掌握战略性绩效管理的定义、特点和重要性。掌握战略性绩效管理的过程了解从目标设定到绩效评估的完整流程。学习构建有效的绩效管理体系掌握绩效目标设定、指标选择、考核方法、反馈技巧等关键环节。绩效管理概述绩效管理是现代企业管理的重要组成部分，它是一个系统化的过程，旨在帮助企业提高员工的工作效率，实现企业目标。绩效管理包括绩效计划、绩效考核、绩效反馈和绩效改进等环节，通过持续跟踪和评估员工的工作表现，为员工提供改进和发展的机会，从而促进企业整体绩效的提升。绩效管理的重要性提高员工绩效，促进企业发展。实现企业战略目标，提升企业竞争力。促进员工成长，提升员工满意度。传统绩效管理的局限性1过于关注结果传统绩效管理更关注最终结果，忽略了员工在过程中的努力和贡献。2缺乏战略导向传统绩效管理缺乏与企业战略目标的紧密联系，难以有效支撑企业发展。3评估方式单一传统绩效管理主要依靠定量指标评价，忽视了员工的综合素质和能力。战略性绩效管理的概念1战略导向将绩效管理与企业战略目标紧密结合，确保所有绩效活动都围绕战略目标展开。2全员参与将绩效管理的责任和义务扩展到所有员工，鼓励员工积极参与绩效目标设定、实施和评估。3持续改进将绩效管理视为一个持续改进的过程，定期进行评估和调整，以确保绩效管理体系的有效性和效率。战略性绩效管理的特点目标导向将绩效管理与企业战略目标紧密结合，使员工的绩效目标与企业发展目标一致。过程导向注重绩效管理全过程的科学性和有效性，关注绩效目标的设定、过程监控、反馈改进等环节。发展导向将绩效管理与员工的个人发展相结合，帮助员工提升能力、实现个人成长。战略性绩效管理的过程1设定战略目标明确企业发展方向和目标。2目标分解与指标设计将战略目标分解到各部门和岗位，制定关键绩效指标。3绩效考核与反馈定期评估员工绩效，提供及时有效的反馈。4绩效改进与激励根据绩效考核结果，制定改进措施并实施激励机制。战略目标的确定企业愿景明确企业的最终目标，为绩效管理提供方向。企业使命企业存在的价值和意义，指导绩效管理的重点。战略规划制定实现企业愿景的行动计划，为绩效管理提供路线图。战略目标分解1公司目标最终目标2部门目标支持公司目标3个人目标支持部门目标关键绩效指标的设计可衡量性指标必须是可量化的，能够通过数据进行客观评估。相关性指标必须与企业战略目标和部门目标紧密相关。可实现性指标的目标设定要合理，员工能够通过努力实现。可接受性指标的设计要得到员工的认可，并愿意为之努力。绩效目标的确定SMART原则设定明确、可衡量、可实现、相关且有时限的绩效目标，确保目标的有效性。目标分解将总体目标分解为具体、可操作的子目标，便于员工理解和执行。协商制定与员工共同协商制定绩效目标，确保目标的合理性和可接受性。定期评估定期评估绩效目标的达成情况，及时调整目标，确保目标的有效性。绩效考核的实施绩效指标收集根据关键绩效指标(KPI)收集相关数据，如销售额、客户满意度等。绩效评价根据预设标准和收集到的数据，对员工绩效进行评估。反馈沟通与员工沟通绩效评估结果，并提供改进建议。绩效记录记录绩效评估结果，作为未来绩效管理和薪酬调整的参考。绩效反馈与改进1持续改进基于反馈制定行动计划2双向沟通员工与管理者坦诚交流3评估与反馈客观评价绩效表现绩效管理与薪酬管理的联系1绩效决定薪酬绩效评估结果是薪酬调整的重要依据，体现了“多劳多得”的原则。2薪酬激励绩效合理的薪酬体系可以激励员工努力工作，提高绩效表现。3相互促进绩效管理与薪酬管理相互配合，共同促进企业发展。绩效管理的主要问题目标设定不明确目标设定缺乏清晰度和可衡量性，导致员工对绩效目标理解偏差。指标设计不合理指标缺乏科学性，与公司战略目标和员工工作内容不匹配。反馈机制缺失缺乏有效的反馈机制，员工难以了解自身绩效表现及改进方向。绩效管理的实施障碍缺乏明确的绩效目标目标模糊不清，导致员工不清楚绩效标准和方向，难以有效开展工作。缺乏有效的沟通和反馈机制缺乏及时有效的沟通，导致员工对绩效目标和评价标准缺乏了解，难以有效改进。缺乏时间和资源支持时间紧迫、资源不足，导致绩效管理工作难以有效开展，难以发挥应有效果。如何构建有效的绩效管理体系明确目标制定清晰的绩效目标，与公司战略目标一致。设计指标选择合适的关键绩效指标（KPI），可量化、可衡量。考核评估采用科学的考核方法