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论胜任力理论在人力资源管理中的应用

目录

TOC\o1-3\h\u8580摘要 1

27002前言 2

19526一、胜任力及其理论概述 2

3852（一）胜任力 2

29615（二）胜任力理论 3

13205二、胜任力理论运用过程中的阻碍 3

3172（一）模型质量问题 3

21155（二）样本量问题 3

32591（三）人力资源管理措施不配套 4

26310（四）模型适应性问题 4

25825三、胜任力理论在人力资源管理中的应用 4

5694（一）在员工培训方面的应用 4

25483（二）在招聘人员方面的应用 5

27174（三）在绩效管理方面的应用 5

4802（四）在薪酬管理方面的应用 6

3033结束语 7

3907致谢 8

8871参考文献 9

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摘要

在市场经济体制下，企业的市场环境和商业模式发生了巨大变化，人力资源管理暴露出现代管理的许多缺陷。胜任力理论在当今人力资源管理中的应用越来越广泛，显示出巨大的作用。在当前的企业中，胜任力理论得到了广泛的应用，使许多企业在市场竞争中取得了较好的成绩。它也是全面增强企业实力的重要手段，为社会经济和发展做出了许多贡献，使企业在日益激烈的市场经济竞争中站稳了脚跟。企业根据实际情况不断完善胜任力理论，使企业能够全面把握员工的需求，留住人才，使员工积极工作，充分发挥最大作用，提高企业整体的效率和形象。

关键词：胜任力理论；人力资源管理；阻碍；应用对策

前言

在现代企业管理中，人力资源管理作为企业内部管理的核心内容，是决定企业未来发展的重要因素。人力资源管理的内容非常广泛和复杂，包括人才选拔、薪酬分配、薪酬支付等。传统的人力资源管理由于效率低下、管理效果差，导致了大量的人才流失，无法提高企业的核心竞争力。要实现“充分发挥人才”的目标，就必须加强人力资源管理的质量。虽然胜任力理论尚未成熟，但它也可以极大地改善人力资源管理的现状。它在现代人力资源管理中应用广泛，发挥着不可替代的作用。因此，加强胜任力理论的研究十分重要。

胜任力及其理论概述

胜任力

“胜任力”的概念最早是由哈佛大学教授戴维·麦克莱兰于1973年正式提出的。它是指在工作中能够区分杰出成就者和普通人的深刻个人特征。它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、领域知识、认知或行为技能以及其他可以可靠测量或计算的个人特征，并可以显著区分优秀表现和一般表现。然而，一些学者从更广的角度定义胜任力，认为胜任力包括三个维度：职业、行为和战略。职业维度是指处理具体和日常任务的技能；行为维度是指处理非特定和任意任务的技能；战略综合维度是指与组织背景相结合的管理技能。胜任特征包括：（1）胜任力的作用。企业可以利用其能力来确定其领导团队的行为是否能够领导整个企业实现预定的发展目标。（2）能力可以衡量。能力对预定目标的影响可以衡量。企业可以利用能力的可测量性来评估其领导者目前的能力差距以及未来改进的方向和程度。（3）能力可以培养。一旦确定了能力，企业就可以通过培训和其他方式促进领导学习，以满足能力要求。（4）能力标准不同。也许这两家企业在财务业绩（包括员工成长和客户发展业绩）方面可能非常相似，但他们获得这些业绩的方式完全取决于根据其战略和企业文化设定的能力。

胜任力理论

胜任力理论的核心内容是区分某一领域和工作中的优秀人才和普通人才，并以深刻的个性化特征作为参考依据，从而达到优化人力资源管理的目的。胜任力理论大致包括三个维度：（1）在实际工作中处理日常事务的能力，这就是我们所说的专业维度；（2）处理一些不确定和意外事件的能力，即行为维度；（3）面对具体组织场景的管理技术是战略的综合维度。从以上三个维度可以看出，胜任力与生活、工作等方面直接相关，这也是该理论广泛应用的一个重要因素。因此，胜任力理论也适用于学生检查和工作评估。同时，胜任力理论不仅考虑了员工技能，还涉及知识、动机、个性（心理）等因素，因此胜任力理论在实际应用中的综合表现非常好。

当然，胜任力理论确实涵盖了广泛的内容，但在实际应用中并不完善。胜任力理论的应用需要与实际工作领域、工作要求和具体工作任务相匹配，同时还需要明确某一领域优秀人才和普通人才的特点，这就要求胜任力理论具有适应性。另一方面，只有指定工作中的能力和知识才能被视为能力。实现胜任力理论的前提是建立一个模型，即胜任力模型。你不仅要根据工作的实际情况收集数据和样本，还要掌握人才的心理。这样，您可以确定某个领域或职位的能力要素，然后补充和修改模型，改进能力模型，为优化人力资源管理奠定基础。