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战略性绩效管理方振邦_图文

第一章战略性绩效管理概述

(1)战略性绩效管理是一种以战略为导向的绩效管理体系，它将组织的战略目标与员工的绩效目标紧密结合，通过系统的规划和实施，确保组织能够有效地实现其战略目标。这种管理模式强调绩效与战略的一致性，要求组织在设定绩效目标时，不仅要考虑业务层面的要求，还要关注战略层面的目标，从而实现组织整体绩效的提升。

(2)战略性绩效管理的核心在于识别和实现组织的关键绩效指标（KPIs），这些指标是衡量组织是否成功执行战略的关键因素。在实施过程中，组织需要建立一套科学合理的绩效评估体系，包括设定合理的绩效目标、制定有效的绩效评估标准和流程，以及实施持续的性能监控和反馈。这种管理方法有助于组织识别和培养高绩效的员工，提高组织的整体竞争力。

(3)战略性绩效管理不仅关注结果，还强调过程管理。这意味着组织在设定绩效目标时，不仅要考虑最终成果，还要关注实现这些成果的过程。通过过程管理，组织能够及时发现和纠正绩效偏差，确保绩效目标的实现。此外，战略性绩效管理还强调跨部门的合作和沟通，鼓励员工从全局视角思考问题，推动组织战略的顺利实施。

第二章战略性绩效管理的关键要素

(1)战略性绩效管理的首要要素是明确战略目标。根据哈佛商学院的研究，战略目标的明确性对于绩效管理至关重要。例如，苹果公司在2001年推出iPod时，其战略目标是成为数字音乐市场的领导者。通过设定这一明确的目标，苹果公司成功地将iPod打造成了一个革命性的产品，并在2007年推出了iPhone，进一步巩固了其在科技行业的地位。这一案例表明，战略目标的明确性是推动组织绩效的关键。

(2)关键绩效指标（KPIs）是战略性绩效管理的核心组成部分。根据《哈佛商业评论》的数据，实施有效的KPIs可以使组织的绩效提升15%至25%。例如，通用电气（GE）在实施KPIs后，其全球员工绩效提高了30%。GE的KPIs包括市场份额、客户满意度、员工满意度等多个维度，这些指标帮助GE在多个业务领域取得了显著的成绩。

(3)战略性绩效管理还强调持续改进和反馈机制。根据《绩效管理》一书的研究，通过定期的绩效反馈，员工的绩效可以提高20%至30%。例如，谷歌公司通过其“20%时间”政策鼓励员工将20%的工作时间用于个人项目，这种灵活的工作方式促进了创新，并提高了员工的工作满意度。谷歌的绩效管理系统强调员工自我评估和团队反馈，确保了绩效管理的有效性和连续性。

第三章战略性绩效管理的实施与评估

(1)战略性绩效管理的实施是一个复杂的过程，它涉及多个阶段。首先，组织需要通过战略规划明确长期目标，并将其分解为短期目标。这通常包括制定具体的战略计划，设定SMART（具体、可衡量、可达成、相关性强、有时限）目标。例如，某跨国公司可能将其战略目标设定为“在未来三年内提升市场占有率5%”，并将其分解为年度和季度目标。

(2)在实施阶段，组织应确保所有员工都了解并认同这些战略目标。通过培训、沟通和参与式管理，员工能够更好地理解自己的角色和责任。同时，组织应建立一套绩效监控体系，定期跟踪进度，及时调整策略。例如，使用平衡计分卡（BSC）工具可以帮助组织从财务、客户、内部流程和学习与成长四个维度来评估绩效。

(3)战略性绩效管理的评估阶段是对实施效果的全面审查。评估过程应包括对绩效数据的收集、分析以及基于结果的反馈。有效的评估应能够识别成功因素和改进机会。例如，美国西南航空公司通过使用客户满意度调查来评估其绩效，这一数据表明，其员工在提升客户满意度方面表现出色。在评估结束后，组织应制定改进计划，以持续提升绩效水平。