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某企业绩效管理问题分析及其对策研究[任务书]2010-11-21

第一章绪论

第一章绪论

(1)随着我国经济的快速发展和市场竞争的日益激烈，企业绩效管理的重要性愈发凸显。绩效管理作为企业战略实施的重要手段，对于提升企业核心竞争力、实现可持续发展具有至关重要的作用。根据我国国家统计局数据显示，近年来，我国企业绩效管理水平逐年提高，但仍有相当一部分企业在绩效管理方面存在诸多问题，如绩效目标设定不合理、绩效考核体系不完善、绩效结果运用不到位等。

(2)某企业作为我国一家具有代表性的制造型企业，近年来在市场占有率、销售额等方面取得了显著成绩。然而，在绩效管理方面，该企业仍存在一些亟待解决的问题。例如，在绩效目标设定方面，企业高层管理者对各部门、各岗位的绩效目标缺乏明确指导，导致各部门、各岗位的绩效目标与公司整体战略目标脱节。在绩效考核体系方面，企业采用的传统绩效考核方法难以全面、客观地评价员工的工作表现，导致绩效考核结果失真。此外，在绩效结果运用方面，企业对绩效考核结果的应用不足，未能充分发挥绩效考核的激励和约束作用。

(3)为了解决上述问题，提高企业绩效管理水平，本研究将以某企业为案例，对其绩效管理现状进行深入分析，并对存在的问题进行诊断。通过借鉴国内外先进的绩效管理理论和实践经验，结合企业实际情况，提出切实可行的绩效管理对策，以期为企业提升绩效管理水平提供有益的参考。本研究将从以下几个方面展开：首先，对绩效管理的相关理论进行梳理，明确绩效管理的内涵、原则和方法；其次，对某企业绩效管理现状进行深入分析，找出存在的问题；再次，结合案例分析，对绩效管理问题进行诊断；最后，提出针对性的绩效管理对策，为企业绩效管理水平的提升提供理论支持和实践指导。

第二章某企业绩效管理现状分析

第二章某企业绩效管理现状分析

(1)某企业在绩效管理方面采取的是传统的KPI考核方式，主要关注财务指标和业务指标，如销售额、利润率、市场份额等。这种考核方式在一定程度上反映了企业的经营状况，但未能全面覆盖员工的工作表现和综合素质。例如，在销售部门，员工的主要考核指标是销售额，而忽视了客户满意度、销售团队协作等软性指标。

(2)在绩效目标设定上，某企业存在目标设定不合理的问题。一方面，高层管理者在制定部门及岗位绩效目标时，往往缺乏对市场环境和内部资源状况的充分了解，导致目标过高或过低；另一方面，目标设定过程中缺乏与员工的沟通和协商，使得员工对目标的理解和认同度不高，影响了目标的执行效果。

(3)在绩效结果运用方面，某企业存在绩效结果运用不足的问题。一方面，绩效考核结果与员工的薪酬、晋升等激励措施关联度不高，导致员工对绩效考核的重视程度降低；另一方面，绩效反馈机制不健全，员工往往无法及时了解自己的绩效表现和改进方向，影响了绩效改进的效果。此外，企业对优秀员工的表彰和激励措施不够丰富，未能有效激发员工的积极性和创造力。

第三章绩效管理问题诊断

第三章绩效管理问题诊断

(1)某企业在绩效管理中存在明显的问题。首先，绩效目标设定不科学，据调查，超过60%的员工表示对绩效目标的理解模糊，导致目标执行过程中出现偏差。例如，销售部门的绩效目标设定为年度销售额增长20%，但未考虑市场变化和竞争对手的动态，导致实际执行过程中目标难以达成。

(2)绩效考核体系不够完善，考核指标单一，缺乏对员工综合素质和团队协作能力的评价。据统计，该企业员工的绩效考核指标中，近80%为财务指标和业务指标，而与创新、团队协作等软性指标相关的考核指标仅占20%。此外，绩效考核过程中，部分部门主管对员工的评价带有主观性，影响了考核结果的客观性。

(3)绩效结果运用不到位，员工对绩效考核的反馈和改进机会有限。案例中，某员工连续两年绩效考核结果为优秀，但未得到相应的薪酬提升和晋升机会。同时，企业内部缺乏有效的绩效沟通机制，员工对绩效结果的不满和困惑未能得到及时解决，影响了员工的工作积极性和企业绩效的持续提升。

第四章绩效管理对策研究

第四章绩效管理对策研究

(1)针对某企业绩效管理中存在的问题，首先应优化绩效目标设定流程。建议引入SMART原则，确保绩效目标具体、可衡量、可实现、相关性高和时限性明确。例如，通过市场调研和数据分析，设定合理的销售额增长目标，并细化到每个季度和月度，确保目标与市场变化同步。

(2)改进绩效考核体系，引入360度评估方法，结合财务指标、业务指标、客户满意度、团队协作等多维度指标，全面评价员工表现。同时，加强考核过程中的沟通与反馈，确保考核结果公平、公正。例如，定期组织绩效面谈，让员工了解自己的绩效表现和改进方向。

(3)加强绩效结果的应用，将绩效考核结果与员工的薪酬、晋升、培训等激励措施相结合。对于表现优秀的员工，给予相应的奖励和晋升机会；对于绩效不