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新公共管理视角下的公共部门人力资源管理探究

第一章新公共管理视角概述

第一章新公共管理视角概述

(1)新公共管理（NewPublicManagement，简称NPM）作为一种管理理念和模式，起源于20世纪80年代的西方国家，主要针对传统公共行政模式进行改革。NPM强调市场机制、绩效管理、客户导向和结果导向，旨在提高公共部门的效率和效能。据联合国公共行政事务办公室（UNPAO）的报告显示，全球已有超过100个国家和地区实施了新公共管理改革。

(2)新公共管理的核心思想是将市场机制引入公共部门，强调以结果为导向的管理方式。例如，在英国，NPM改革推动了公共服务领域的民营化，通过引入竞争机制，提高服务质量。据英国政府发布的《公共服务改革白皮书》显示，自1997年以来，英国公共服务领域的民营化程度显著提高，公共部门效率得到显著提升。

(3)新公共管理还强调公共部门人力资源管理的重要性。在NPM视角下，人力资源管理不再是简单的行政事务，而是关系到公共部门整体绩效的关键因素。例如，在澳大利亚，新公共管理改革推动了公共部门人力资源管理的改革，引入了绩效评估、能力建设和职业发展等机制。据澳大利亚公共部门人力资源管理局（APSC）的数据显示，自2004年以来，澳大利亚公共部门员工的绩效水平逐年提高，员工满意度也随之提升。

第二章公共部门人力资源管理的理论基础

第二章公共部门人力资源管理的理论基础

(1)公共部门人力资源管理的理论基础广泛，涵盖了多个学科领域，包括管理理论、组织理论、心理学、社会学和经济学等。其中，管理理论为人力资源管理提供了组织结构和流程设计的基础，强调人力资源作为组织最重要的资产，需要通过有效的管理来最大化其价值。例如，彼得·德鲁克的“目标管理”（ManagementbyObjectives，MBO）理论，强调设定明确的目标和绩效标准，以此来引导员工的行为和努力。

(2)组织理论在公共部门人力资源管理中的应用主要体现在对组织结构、文化和领导力的研究上。组织结构理论探讨如何设计组织架构以适应不同的管理需求，如科层制、矩阵制等。组织文化理论则关注组织内部的价值观、规范和行为模式如何影响员工的行为和工作表现。领导力理论则着重于领导者如何通过激励、沟通和决策来引导和影响员工。这些理论为公共部门人力资源管理提供了理解和改进组织效能的框架。

(3)心理学和社会学为公共部门人力资源管理提供了关于个体行为和群体动态的深入理解。心理学理论，如马斯洛的需求层次理论和赫茨伯格的双因素理论，帮助管理者识别和满足员工的基本需求，从而提高工作满意度和绩效。社会学理论，如社会交换理论和组织公民行为理论，则强调了社会关系和个体在组织中的角色对人力资源管理的影响。这些理论共同构成了公共部门人力资源管理的理论基础，为实践提供了科学依据。

第三章新公共管理视角下公共部门人力资源管理的特点

第三章新公共管理视角下公共部门人力资源管理的特点

(1)在新公共管理（NPM）的视角下，公共部门人力资源管理呈现出一系列显著的特点。首先，NPM强调以绩效为导向的管理模式，要求公共部门在人力资源管理中注重员工绩效的评估和提升。这种模式要求人力资源管理者不仅关注员工的工作表现，还要关注其工作成果对公众服务的实际影响。例如，通过引入关键绩效指标（KPIs）和平衡计分卡（BSC）等工具，公共部门能够更系统地衡量员工的工作成效。

(2)NPM下的公共部门人力资源管理还强调市场化的管理方法。这意味着公共部门在招聘、培训、薪酬和绩效评估等方面，越来越多地采用市场机制。例如，通过竞争性招聘、绩效工资和灵活的工作安排等手段，公共部门试图吸引和保留优秀人才，同时提高员工的竞争意识和效率。这种市场化的人力资源管理方式在提高员工工作积极性的同时，也增加了公共部门对市场变化的适应能力。

(3)另一个显著特点是NPM强调客户导向和结果导向。公共部门人力资源管理不再仅仅关注内部管理流程，而是更加注重外部客户的需求和满意度。这种转变要求人力资源管理者不仅要关注内部员工的职业发展和福利待遇，还要确保员工能够提供高质量的公共服务。此外，NPM还强调结果导向，即关注公共服务的实际效果和产出，而非仅仅关注过程和投入。这种管理理念促使公共部门在人力资源管理中更加注重实际成果和效率的提升。

第四章新公共管理视角下公共部门人力资源管理的实践探索

第四章新公共管理视角下公共部门人力资源管理的实践探索

(1)在新公共管理（NPM）的推动下，公共部门人力资源管理在全球范围内进行了广泛的实践探索。以英国为例，自1997年托尼·布莱尔政府上台以来，英国政府实施了一系列改革措施，旨在提高公共部门的效率和效能。其中，在人力资源管理方面，英国政府引入了“绩效管理框架”（PerformanceManag