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公共部门中的绩效悖论-外文翻译

一、引言

(1)随着全球化和信息技术的飞速发展，公共部门的绩效管理逐渐成为提升政府治理能力、优化公共服务质量的关键手段。在众多绩效管理实践中，公共部门面临着一系列复杂且具有挑战性的问题，其中，绩效悖论现象尤为引人注目。根据相关研究，全球范围内，约80%的公共部门在实施绩效管理时，都不同程度地遭遇了绩效悖论问题。这一现象不仅影响了公共部门的正常运行，也对公众满意度和服务质量产生了负面影响。

(2)绩效悖论是指公共部门在追求绩效目标的过程中，由于目标设定、评价机制、激励机制等方面的不合理，导致绩效管理效果与预期目标相悖的现象。以某城市交通管理部门为例，该部门曾试图通过提高公共交通运行效率来提升公众满意度，但实际效果却是公共交通拥堵加剧，乘客等待时间延长，公众满意度反而下降。这种现象反映了绩效悖论在公共管理中的普遍存在。

(3)绩效悖论的出现与多种因素相关，包括目标设定的不合理、评价体系的缺陷、激励机制的不完善等。例如，一些公共部门在设定绩效目标时，过分强调短期效应，忽视了长远规划和可持续发展，导致绩效目标与实际情况脱节。此外，评价体系过于单一，难以全面反映公共部门的工作成效，也是导致绩效悖论的重要原因。为了解决这一问题，许多国家和地区开始探索多元化的绩效评价体系，并加强激励机制的创新，以期实现公共部门绩效管理的持续改进。

二、公共部门绩效悖论的概念与起源

(1)公共部门绩效悖论是指在公共管理实践中，公共部门在追求绩效目标的过程中，由于目标设定、评价机制、激励机制等方面的不合理，导致绩效管理效果与预期目标相悖的现象。这一概念起源于20世纪90年代，随着全球范围内公共部门改革的深入推进，绩效管理逐渐成为提升政府治理能力、优化公共服务质量的重要手段。据世界银行统计，截至2020年，全球已有超过100个国家和地区实施了绩效管理改革。然而，在实践过程中，许多公共部门发现，尽管投入了大量资源，但绩效管理效果并不理想，甚至出现了绩效悖论现象。

(2)绩效悖论的起源可以追溯到公共部门绩效管理的理论基础。在传统的绩效管理理论中，公共部门被期望通过设定明确的目标、实施有效的评价和激励机制，来提高工作效率和服务质量。然而，在实际操作中，公共部门在追求绩效目标的过程中，往往面临诸多挑战。例如，目标设定过于理想化，缺乏可操作性；评价体系单一，难以全面反映工作成效；激励机制不合理，导致员工积极性下降。以某市税务局为例，该部门曾试图通过提高税收征管效率来提升绩效，但由于目标设定过高，评价体系单一，导致基层税务人员工作压力增大，绩效目标难以实现。

(3)绩效悖论的产生还与公共部门改革的背景密切相关。自20世纪80年代以来，全球范围内的公共部门改革浪潮推动了政府职能转变、机构改革、绩效管理等方面的变革。在这一过程中，公共部门面临着来自政治、经济、社会等多方面的压力，需要不断调整和优化绩效管理策略。然而，由于改革过程中存在诸多不确定因素，导致公共部门在追求绩效目标的过程中，容易出现目标设定不合理、评价体系不完善、激励机制不健全等问题，从而引发绩效悖论。例如，某地区教育部门在实施绩效管理改革时，由于缺乏科学的目标设定和评价标准，导致教师工作积极性下降，教学质量难以提高，最终形成了绩效悖论。

三、绩效悖论的表现形式及其成因分析

(1)绩效悖论的表现形式多样，其中最常见的是目标设定与实际执行之间的脱节。例如，一些公共部门在设定绩效目标时，过分追求短期效应，忽视了长期可持续性，导致实际工作中难以持续达成目标。以某城市环保部门为例，他们曾设定减少空气污染的目标，但在执行过程中，由于缺乏有效的长期规划和资源投入，导致污染问题并未得到实质性改善。

(2)另一种表现形式是评价体系的缺陷，这通常导致评价结果与实际工作成效不符。例如，在一些公共部门中，评价体系过于依赖量化的指标，忽视了工作质量和创新性。这种评价方式可能导致员工为了追求指标而采取短期行为，忽视了工作的长期价值和影响力。

(3)绩效悖论的成因复杂，主要包括目标设定不合理、激励机制不完善、组织文化问题等。目标设定不合理可能导致员工对目标的误解和抵触，而激励机制不完善则可能削弱员工的积极性和创造力。此外，组织文化问题，如缺乏沟通和协作，也可能导致绩效悖论的发生。以某政府部门为例，由于内部沟通不畅，员工对绩效目标的理解存在差异，导致实际工作与目标相去甚远。

四、绩效悖论对公共部门的影响及应对策略

(1)绩效悖论对公共部门的影响是多方面的。首先，它可能导致公共部门工作效率低下，因为员工可能为了追求短期绩效而忽视长期目标。例如，在教育部门，如果教师被要求提高学生的考试成绩作为主要绩效指标，他们可能会牺牲课程内容的深度和广度，仅仅关注考试技巧的传授，从而影响学生的全