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非淡泊无以明志，非宁静无以致远。——诸葛亮

高校薪酬管理制度

高校薪酬管理制度

随着高校办学经费的多元化和毕业生就业分配自主权的扩大，高

校薪酬结构和管理机制都发生了很大的变化，但高校基本薪酬制度在

改革的过程中还存在工资总体水平偏低，分配平均主义倾向严重，重

经济性报酬轻非经济性报酬。下面店铺整理的高校薪酬管理制度，欢

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考核、晋升体系不健全等问题。因此，要构建内具公平性、外具

竞争性的薪酬管理制度。就需要建立国家宏观调控，适合高校教师职

业特点的自主分配的薪酬制度；建立经济性报酬和非经济性报酬并重

的薪酬模式；改善酬薪结构，建立清晰化、简单化的薪酬项目；实行

严格的招聘、考核、晋升制度；健全福利制度。

薪酬是集体对员工所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努

力、时间、经验与创造所付给的回报或答谢。为了使高校教师的积极

性和潜在能力得到最佳发挥，就必须建立符合高校自身特点的薪酬管

理制度和与之相适应的薪酬管理体制。上世纪90年代以来。我国高校

的薪酬制度和管理体制都发生了很大的变化，但由于受诸多因素的制

约，还有待于进一步提高和完善。

一、高校薪酬管理制度存在的问题

目前，由于办学经费的多元化和高校毕业生就业自主权的扩大，

我国高校普遍实行国家工资和校内津贴相结合的分配制度。经研究发

现，现行高校薪酬制度普遍存在以下问题：

1，工资总体水平偏低。有调查表明，我国高校中月收入低于

2500元的教师占23.47％，中青年教师中月收入不超过4000元的约

占65.20％。以上所指的收入是教师各项收入的总和，其中，固定的基

本工资所占的比例不到一半。可以说，近年来，高校教师的薪酬虽然

有了较大增长，但总体上仍然处于中等、中等偏下的水平。而在西方

发达国家，高校教师的收入水平都属于中上等水平。一方面，教师的

条件优裕、社会地位高，吸引着大批的人才进入教师队伍，这不仅抬

非淡泊无以明志，非宁静无以致远。——诸葛亮

高了教师的进入门槛，同时也增加了教师间的竞争。另一方面，可以

保障教师不受生活和市场的影响而专注于科研和教学。

2，分配平均主义倾向严重。高校收入分配的平均主义主要表现在

职务相同的教师在国家工资和地方性津贴上的差距甚微；高校优秀人

才的薪酬水平与社会平均薪酬水平差距较大。这就使得教师搞好科研

和教学的积极性、主动性和创造性得不到激发，有悖于薪酬的激励功

能，直接影响了高校教师的整体质量，制约了高等教育效率和效益的

提高。在校内津贴上，各个高校虽然顺应新形势纷纷开展分配制度改

革，实行“任课教师课酬制”和“管理人员岗位津贴制”，但不同岗

位津贴的差距不足以反映相应岗位的责任与义务，而课时津贴更难以

拉开教师的薪酬，因为在一般情况下，教师的排课都是比较均衡的。

另外，不同的教师也未能因各自专业的具体情况(市场的供求矛盾、市

场价格等)而享受不同的待遇。处于相同岗位、有着不同工作质量的教

师的薪酬差别也难以得到体现，或多或少存在“干好干坏一个样”的

现象。近年来，高校虽然已加大了分配制度改革的力度，但是由于工

资的刚性在高校十分突出，传统的“均贫富”、“不患寡而患不均”

的观念仍根深蒂固，在新的平台上又出现了平均主义的现象，不仅内

部公平无法保证，而且外部公平考虑不够。根据收人均等化理论，人

们有一种向能够获得高收入的职业或地理位置流动的趋向。一旦以平

均来牺牲公平，使教师潜在收益大于成