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高教社2025管理学基础与实务(第二版)教学课件第七章激励职能
第一节激励概述
(1)激励在管理学中扮演着至关重要的角色，它关乎员工的工作动力、效率以及组织的整体绩效。根据国际管理发展研究所（IMD）的报告，高绩效团队往往拥有有效的激励体系，其员工的工作满意度高出平均水平约30%。例如，谷歌公司以其独特的激励措施而闻名，其员工满意度高达87%，远高于同行业平均水平。
(2)激励的本质是激发和维持组织成员的工作热情和动力，以达到组织目标。心理学家马斯洛的需求层次理论指出，人的需求从低到高分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。在激励过程中，管理者需要了解员工的内在需求，并设计相应的激励措施。例如，华为公司通过设立“奋斗者文化”，强调员工的自我实现需求，激发员工追求卓越。
(3)激励职能包括识别、评估、实施和监控激励措施。根据美国人力资源管理协会（SHRM）的调查，有效的激励措施能够提高员工的工作效率约20%。在实施激励措施时，管理者应关注以下几个关键点：首先，明确激励目标，确保目标与组织战略一致；其次，制定合理的激励方案，如绩效奖金、股权激励等；最后，建立有效的反馈机制，及时调整激励策略。以阿里巴巴集团为例，其通过设立“合伙人制度”，将员工利益与公司发展紧密相连，有效提升了员工的凝聚力和创造力。
第二节激励理论
(1)激励理论是管理学中的核心内容，它旨在解释和指导如何通过激励手段提高员工的工作效率和绩效。弗雷德里克·赫茨伯格的双因素理论（HerzbergsTwo-FactorTheory）将影响员工满意度的因素分为保健因素（HygieneFactors）和激励因素（Motivators）。保健因素包括工作环境、薪酬福利等，而激励因素则涉及工作成就、认可和责任感等。研究表明，激励因素与员工的工作满意度和绩效提升密切相关。
(2)阿德弗的个人成长理论（AdamsEquityTheory）强调公平性在激励中的作用。该理论认为，员工会对比自身与他人的努力、贡献和报酬，如果感觉到不公平，就会产生不满和降低工作积极性。为了提高激励效果，管理者需要关注员工之间的公平性，确保激励措施透明、公正。
(3)美国心理学家维克托·弗鲁姆的期望理论（VictorVroomsExpectancyTheory）认为，个体的行为动机取决于三个因素：期望、工具性和价值。即员工认为通过努力工作能够获得成果（期望），这些成果能够带来他们所期望的回报（工具性），以及这些回报对他们来说是否有价值（价值）。管理者应通过合理设计激励方案，提高员工对期望、工具性和价值的感知，从而增强激励效果。例如，IBM公司通过实施“绩效与薪酬挂钩”制度，有效地提升了员工的期望和动力。
第三节激励方法与技术
(1)绩效管理作为激励方法的核心，对提高员工工作表现和推动组织发展具有重要意义。根据全球人力资源咨询公司HayGroup的研究，实施有效的绩效管理可以提升员工绩效达15%至30%。例如，英特尔公司通过实施“目标导向的绩效管理”（Goal-BasedPerformanceManagement）体系，使员工的个人目标与公司战略紧密结合，从而显著提升了团队的整体表现。
(2)薪酬激励是企业激励员工的重要手段之一。根据美国薪酬协会（WorldatWork）的数据，良好的薪酬福利制度可以提高员工的敬业度达18%。在实施薪酬激励时，企业需关注外部竞争力、内部公平性和个人绩效三个维度。以微软为例，该公司采用灵活的薪酬体系，根据员工的表现和市场需求进行调整，有效地激励了员工。
(3)激励技术中，行为塑造理论（BehavioralShapingTheory）被认为是一种有效的激励方式。该理论强调通过逐步强化目标行为，最终实现员工行为习惯的改变。例如，迪士尼乐园通过“角色扮演”和“行为奖励”相结合的方式，激励员工提供卓越的客户服务。据调查，采用行为塑造理论后，迪士尼员工的服务质量提升了25%，顾客满意度也相应提高。此外，谷歌公司也成功运用了类似的技术，通过提供自由的工作环境和个性化的激励措施，增强了员工的创新能力和忠诚度。
第四节激励管理实践
(1)在激励管理实践中，领导者需要具备敏锐的洞察力，能够识别员工的潜在需求和动机。例如，IBM通过定期进行员工满意度调查，收集数据以了解员工的需求和期望，从而针对性地调整激励策略。这种实践不仅提高了员工的工作满意度，还增强了组织的凝聚力。
(2)跨文化激励管理是全球化企业面临的挑战之一。在多元文化环境中，激励管理需要考虑到不同文化背景下的价值观和期望。比如，华为在海外市场采取“本土化”激励策略，尊重当地文化，结合当地员工的期望来设计激励方案，有效提升了国际业务团队的绩效。
(3)激励管理实践还应注重持续性和灵活
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