某设计院绩效工资管理体系建设项目成功案例纪实.doc

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某设计院绩效工资管理体系建设项目成功案例纪实

——助力事业单位基于绩效工资总量，构建多劳多得的绩效工资管理体系

【客户行业】建筑行业；事业单位

【问题类型】薪酬激励；绩效工资管理；绩效工资管理系统

【客户背景】

某建筑设计院是一家从事建筑设计、咨询的公益二类事业单位。作为事业单位，其绩效工资总量由国家确定，确定完毕后，可按照要求进行自主分配。然而，如何根据具体情况灵活、科学地分配绩效工资，强化精细化管理，提高人力资源效率，是众多单位面临的挑战。

受过往管理基础与单位性质的影响，该单位竞争文化薄弱，存在收入分配与考核不紧密、绩效工资与员工实际业绩脱节等问题。在进行薪酬分配时，为避免上下级间的矛盾，单位领导往往采取平均分配的方式。然而，这种分配方式导致了员工工作积极性低下，缺乏动力，工作任务执行不到位等问题。

对于上述问题，单位领导想从薪酬改革入手，旨在激发员工积极性，推动单位发展。为此，该单位与北京华恒智信达成项目合作，共同开展薪酬体系的设计和改革项目。

【问题分析】

为帮助该企业解决其现存问题，华恒智信的专家老师们对该单位的薪资体系进行了深入分析，发现目前该单位的问题主要体现在以下几个方面：

绩效工资分配不公，薪资发放管理待优化

出于事业单位的性质，该单位薪资总额是固定的，由上级单位发放，但薪资的具体分配，可由其按照规则进行。该单位的薪酬结构为固定工资与绩效工资相结合，其中固定工资由员工的职级、工龄等因素决定，而绩效工资则与工作表现挂钩。然而在实际操作中，由于该单位营收压力小，且竞争文化不足，绩效工资并未严格按照绩效结果进行分配，而是出于“一团和气”的思想，采取了平均分配的方式。这种做法进一步加剧了员工工作积极性低下的问题，使得员工缺乏工作动力，影响了单位的进一步发展。

薪酬与绩效关联度低，激励作用不足

项目组通过访谈发现，该单位在收入分配方面存在诸多问题：考核结果与收入分配关联不紧密，绩效工资未能准确反映员工的实际业绩和贡献；加薪模式过于单一，仅依据职务、职称或技能等级进行区分，未能充分体现同级别员工在岗位工资方面的差异；缺乏对关键核心岗位和特殊贡献员工的有效激励，无法体现岗位绩效考核的差别；薪酬结构相对固定，是相对固定的“死工资”，难以拉开不同员工之间的薪资差距。

工资管理信息化水平低，效率和准确性待提高

该单位在工资管理方面缺乏现代化的信息管理手段，仍然采用传统的手工操作方式，存在工资核算效率低下、数据准确性差等问题。此外，在没有现代化信息管理手段的情况下，企业很难真正落实一套统一、规范的工资管理制度。各个部门在工资核算和发放过程中可能会采用不同的方法和标准，而上级领导不能统筹掌握，导致工资管理混乱，影响企业的稳定发展，不利于工资管理的透明化和规范化。

【华恒智信解决方案】

在对该单位现状有了初步认识后，华恒智信的专家老师经过多次探讨，建议该单位借助绩效工资管理系统，建立基于绩效工资总量的动态调控机制，以岗位职责、工作业绩和实际贡献为分配依据的绩效工资管理体系，真正实现多劳多得、优绩优酬：

构建量化积分管理体系，提高奖金分配公正性

针对该单位绩效工资分配不公的问题，华恒智信项目组建议其构建一套量化积分管理体系。通过系统性记录员工的日常表现，并根据表现赋予相应权重，将员工模糊、抽象的日常表现转化为具体、可量化的行为积分，用积分来衡量员工创造的价值。

华恒智信绩效工资管理系统，可助力该单位全方位多角度量化员工积分，从考勤、培训、学习成长、经验分享、技能提升、组织贡献、业绩增量、突出表现、创新改进等多维度，形成基础积分（如学历、专业资质证书等）、业绩积分（如年度考核、专项考核等）、行为积分（如遵章守纪、好人好事等）、创新积分（如管理改善建议、业务改进建议等）、学习成长积分（如自主培训、学习总结）、组织贡献积分（如推荐优秀人才、培养后备人才等）等，为单位提供奖金发放的依据。

强化绩效考核与薪酬挂钩程度，实现优绩优酬

针对该单位薪酬与绩效考核关联不足的问题，华恒智信项目组建议设置明确的挂钩标准，即根据员工的考核等级，确定其对应的薪资等级。此举旨在让员工明确知晓绩效与薪酬间的直接联系，从而激发他们更积极地投入工作，追求更高的薪酬回报。

通过引入先进的绩效管理系统，首先，能够实现考核指标和权重的自动计算，有效减少人为因素带来的偏差，确保绩效考核的公正性和准确性；其次，该系统能结合岗位价值系数、实际贡献以及绩效考核结果等多重因素，智能计算每个岗位员工当月及当年的应发绩效工资。这种