浅谈新时期下国有企业人力资源管理存在的问题及措施.docxVIP

PAGE

1-

浅谈新时期下国有企业人力资源管理存在的问题及措施

一、新时期下国有企业人力资源管理存在的问题

(1)随着我国经济体制改革的不断深化，国有企业面临着前所未有的挑战。在人力资源管理方面，一些国有企业暴露出诸多问题。首先，人才流失严重，尤其是高层次人才，导致企业核心竞争力下降。据统计，近年来，国有企业每年的人才流失率高达15%以上，其中高层管理人员流失率更是超过20%。以某大型国有集团为例，2019年该集团共流失高层管理人员30余人，对公司战略部署和业务发展造成严重影响。

(2)其次，人力资源结构不合理，专业人才匮乏。许多国有企业仍然沿用传统的管理模式，缺乏对新兴领域的专业人才储备。以智能制造为例，目前我国国有企业在智能制造领域的人才储备仅占全国智能制造人才的20%左右，与发达国家相比存在较大差距。此外，国有企业普遍存在年龄结构老化、知识结构单一等问题，不利于企业创新能力的提升。以某知名国有电力企业为例，该企业员工平均年龄达到45岁，其中具备高级职称的员工占比仅为10%。

(3)再次，国有企业人力资源管理制度不完善，缺乏激励与约束机制。一方面，薪酬体系不合理，导致员工工作积极性不高。据调查，国有企业员工薪酬水平普遍低于同行业民营企业，且晋升空间有限。另一方面，考核评价体系不健全，无法准确反映员工的工作绩效。以某国有商业银行为例，该行员工绩效考核结果与实际工作表现存在较大偏差，导致员工对考核结果不认可，进而影响工作积极性。此外，国有企业招聘过程中存在暗箱操作、裙带关系等问题，严重影响了企业人才选拔的公平性。

二、针对问题的应对措施与建议

(1)针对国有企业人才流失问题，建议实施一系列人才保留策略。首先，提高薪酬福利待遇，根据市场水平调整薪资结构，并引入绩效奖金制度，确保员工收入与贡献成正比。例如，某国有企业通过实施绩效奖金制度，员工收入增长幅度达到15%，有效降低了人才流失率。其次，加强职业发展规划，为员工提供晋升通道和培训机会，提升员工职业素养和技能水平。如某制造业企业设立内部培训学院，每年投入1000万元用于员工技能培训，员工满意度提升至90%。

(2)为了优化人力资源结构，国有企业应加大在新兴领域的专业人才引进力度。一方面，通过校园招聘、社会招聘等方式，吸引具有创新精神和专业技能的人才。例如，某国有科技企业近年来引进了50余名海归人才，为公司研发团队注入了新鲜血液。另一方面，鼓励内部员工转岗培训，提升现有员工的专业技能。据调查，经过转岗培训的员工中有70%能够在新的岗位上发挥积极作用。

(3)针对人力资源管理制度不完善的问题，建议国有企业从以下几个方面进行改革。首先，建立科学合理的薪酬体系，确保员工收入与市场水平接轨。如某国有企业通过市场调研，调整了薪酬结构，员工满意度提升至85%。其次，完善考核评价体系，确保考核结果客观公正。例如，某国有建筑企业引入360度考核评价，使员工绩效评价更加全面。最后，加强招聘过程的透明度，杜绝暗箱操作和裙带关系。如某国有企业通过公开竞聘的方式选拔中层管理人员，确保了选拔过程的公平公正。

三、优化国有企业人力资源管理的策略

(1)优化国有企业人力资源管理，首先应加强企业文化建设，提升员工归属感和忠诚度。通过开展企业文化建设活动，如定期举办员工生日会、团队建设活动等，增强员工对企业的认同感。据调查，实施企业文化建设的企业员工离职率降低了10%。例如，某国有企业通过建立“和谐企业”文化，员工满意度提升至90%，员工流失率下降至5%。

(2)其次，建立健全的培训与发展体系，提升员工综合素质。企业可以设立内部培训中心，提供专业培训、技能提升和职业发展规划等服务。据统计，经过系统培训的员工，其工作效率提升20%，创新能力增强30%。如某国有企业投资5000万元建立培训中心，员工整体能力得到显著提升。

(3)此外，引入现代人力资源管理技术，提高管理效率。通过引入人力资源信息系统（HRIS），实现员工信息、招聘、培训、绩效等管理的数字化、智能化。据研究，采用HRIS的企业，人力资源管理工作效率提高40%，决策速度加快25%。例如，某大型国有企业引入HRIS后，招聘周期缩短至原来的一半，员工绩效管理更加精准。

四、国有企业人力资源管理的发展趋势与展望

(1)国有企业人力资源管理的发展趋势表明，未来将更加注重人才战略的长期规划和实施。随着全球化和技术创新的加速，国有企业将面临更加激烈的市场竞争，因此，对人才的吸引、培养和保留将成为企业发展的关键。据《中国人力资源管理白皮书》显示，预计到2025年，我国国有企业中高级管理人员中，具备国际化视野和跨文化沟通能力的比例将提升至60%。以某国有能源企业为例，该企业已开始实施“人才国际化”战略，通过海外招聘和内部培养，成功引进了10余名具有