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人力资源管理人员工作参考计划

人力资源治理人员工作打算

依照佐尚企业治理征询前期人力资源建立中的工作分析、岗位评估结果，在对组织架构进展调整，人员重新编配的前提下，人力资源部工作总体思路：以招聘为先导，调整、完善人力资源招聘体系，加强新员工入职治理，协助佐尚企业治理征询进展岗位评估后的薪酬设定与绩效考评体系推行、维护，利用工作分析、岗位评估结果建立健全培训体系，以标准化、集团化方式做好人力资源治理工作。

详细工作步骤如下：

1、统一思想，树立人力资源治理理念

在前期与佐尚企业治理征询的教师沟通中，其有意愿为公司主管级以上人员培训“非人力资源部门主管的人力资源治理”课程，建议公司使佐尚管公司为部门主管以上人员培训此课程，确保公司在人力资源治理理念推行中构成统一的认识，使人力资源治理理念知识在治理层中普及，降低后期绩效推行的阻力、提升推行效率。

2、加强内部建立，明确人员工作职责

在部门、人员调整后，结合工作流程，将对人力资源部门内部进一步明确各个岗位及相关的工作人员的职责，全面整理人力资源治理制度、流程和表单，制订人力资源内部工作和会议通报制度。在人力资源内部建立起会务、培训沟通渠道与OA沟通方式相结合部门内部定期沟通机制，使人员首先养成良好的内部工作气氛。

3、建立健全招聘体系、强化招聘职能

首先依照各个岗位的岗位职责(或工作说明书)提炼出根本的任职素养，建立根本的任职素养模型，确定招募的人员标准，建立起根本任职素养模型库，为简历的挑选做好前期的预备工作，使招聘工作更为系统化。

其次构建招聘渠道。目前的招聘渠道主要有内部招聘、行业媒体、人才市场、校园招聘、人才中介公司、人际推荐、网络招聘、人才追逐等。结合目前招聘效果、行业特点，加大网络宣传、小广告张贴、内部人员推荐，在维护好现有招聘渠道的根底上，与外围招聘人员沟通，理解更多的渠道，进展新的招聘渠道的开辟。

第三建立治理人员招聘评估体系。对招募的治理人员，进展人才测评、评估，选定测评、评估工具，为面试人员评估上提供更多的参考依照。

第四优化招聘流程，依照集团与各公司办公相对分散，招聘工作由集团统一治理特点，在流程的设定上，建立起集团与各公司面试联动，确保招聘的人员使招、录双方都满意，更合适岗位需求。

第五完善招聘、测评及评估表单。按流程化、构造化面试、审批要求，优化各类招聘、入职表单。

4、建立健全培训体系、加强培训效果评估

公司培训体系的建立以企业战略为导向，着眼员工岗位胜任力的提升，在关注员工职业化塑造及职业生涯规划的同时，提高员工绩效和组织效率、促进员工个人全面开展，为公司可持续开展提供动态的人才支撑。

首先建立起以人力资源部牵头，以各部门主管、经理为骨干力量的培训组织体系，依照层级的不同，培训课程的开发、编排，培训授课方式进展标准。

其次课程体系建立。

新员工课程体系建立上，以文化认同、角色定位为核心，分别在试用初、中期及完毕选择、开发不同课程进展培训。入职初期的企业概况、开展史、运营方式、企业文化，员工品行标准、企业制度、规章、工作流程、仪表礼仪为中心课程安排;试用中期的团队认识训练、职业素养引导为重点;试用完毕前总结提升、责任认识等为主导，结合员工自我试用总结，提升对企业、岗位的认知力。

老员工课程体系建立上，以纪律认识、工作技能为核心，不定期的进展团队精神、工作态度、工作流程提升、员工品行标准、规章制度等课程培训，并依照培训需求调查，结合工作中存在缺乏进展课程的开发。

骨干力量与基层治理人员课程建立上，以团队治理、沟通技能、时间治理与工作效率、培训引导才能等，在培训需求及企业运营需求根底上进展课程的开发与编排。

中层、高层治理人员课程建立上，以职业经理人核心技能、领导力与执行力、如何打造高效的工作团队、征询题分析与处理、时间治理与工作打算、非HR经理的HR治理等课程进展开发。

课程的开发必须依照公司开展战略需求及员工成长状态、动态调整关键培训内容。逐步构成公司课题及案例库。

依照培训对象的不同，选择不同的培训方式。

第三、培训讲师队伍建立。结合目前公司培训现状，培训讲师队伍以各级骨干、主管为主，对其进展培训讲师必备的素养、技能的培训。并结合不同层级的培训需求，采取外聘培训讲师或参加外部培训，使讲师队伍以内部讲师为主，外聘、外培为辅培训讲师队伍。

在访谈中，因公司业务性质、工作时间特点，有些骨干、主管尽管在进展着员工培训、但效果不佳，且本身没有授课的积极。

在培训讲师队伍建立中，能够设定授课奖励制度。人力资源部门关于授课水平、态度、效果等依照不同课程类型采纳不同评估方法，以评估点数对授课人员进展奖励，提升授课人员积极性及自我提升才能。

第四、培训制度、流程体系