绩效管理系统与绩效考核.pptx

绩效管理;目录;第一部分：绩效管理系统介绍;绩效管理含义;人力资源管理闭合环路

;第二部分：绩效管理中职责划分;人力资源部在绩效管理方面职责;各级主管经理在绩效管理责任;员工在绩效管理方面负有以下责任;第三部分：绩效管理流程;步骤一：绩效管理流程;;KPI指标分解流程;长久目标和短期目标;关键业绩指标是...

;关键业绩指标能...

;绩效计划及目标设定－概述;;目标体系;降低费用6%

(节约3亿元);绩效计划及目标设定－I.关键绩效指标;平衡计分卡流程图;平衡记分卡实施流程;财务指标组成;客户指标组成;企业内部运行指标;学习与成长指标;;;;工作目标设定意义：

填补完全量化关键绩效指标所不能反应方面

愈加全方面反应员工工作表现

使基层人员对本岗位工作重点有明确认识

工作目标设定标准(SMART)：

详细(Specific):详细绩效或结果

可衡量(Measurable):质量、数量、时间、费用

相互认可(Agreed-upon):上级和下属均认可所设定目标

实际可行(Realistic):含有挑战性然而实际可行

与企业成功亲密相关(Tietothebusiness)：对企业成功紧密相关;绩效计划及目标设定－II.工作目标设定;绩效计划及目标设定－II.工作目标设定;工作活动内容;目标型计划流程

;企业决议层

决定企业发展战略

决定年度经营计划

审校同意各职能部门职责

参加审批工作目标设定及衡量标准;绩效考评表格式;;员工 关键绩效指标 计算公式 数据搜集人 审批人

李XX 部门管理费用 A A:年度累计XX部门管理费用 财务部 财务部主管

王XX 赵XX

实际资本支出 A-B A:XX部门实际资本支出 财务部 财务部主管

与预算差异 孙XX 赵XX

B:XX部门预算金额 财务部 财务部主管

钱XX 赵XX

立项审批 A/B*100% A:经过审批项目个数 李XX 总经理办公室

经过率 自评 马XX

B:申报审批项目总数 李XX 总经理办公室

自评 马XX;能力

是指依据企业发展整体要求，个人需要发展能力与知识，而不是个人需要完成任务或职责。

个人需要发展能力与知识能够用个人行为表现详细化，从而为实现关键绩效指标与工作目标，提供帮助。

能力能够分为：

专业能力，即完成个人职责范围内工作所需具备专业技能。比如：对于规划计划部门，个人需要具备战略、市场以及统计数字等方面知识，在投资谈判方面技巧，与相关政府部门建立良好关系。而财务部门则要求个人具备财务方面知识与技能等；

管理能力，即不一样层面管理人员所需具备普通能力；比如：沟通能力，时间管理能力，行业知识等;在绩效计划时，制订能力发展计划能够帮助企业：

制订员工发展整体框架，加强企业现有人力资源

以详细技能知识方式，将企业对个人能力要求落实到人，落实到行动上

作为一个工具，在评定员工表现与所需发展领域方面，采取统一管理方法

将企业发展与个人发展目标、内容与行动相互结合

同时，制订能力发展计划也能够帮助个人：

了解需要发展什么样专业与管理能力

明确在何时、采取何种行动来发展这些能力

明确怎样判断个人已具备这些能力

形成连续不停、协调一致个人能力发展;以下是就计划建设部经理为例能力发展计划：;要发展能力 行动计划 结果

1.计算机WORD， 参加企业组织WORD，EXCEL培训班 在七月经过了初级

EXCEL操作技能 并在年内经过计算机初级水平考试 考试，可考虑在明

年参加并经过中级

2.普通财务知识 经过自学及向财务部同事请教，能独立 可基本独立阅读有

阅读财务报表以及部分财务分析汇报 关财务报表与汇报

3.项目管理能力 参加项目管理培训 参加了XX企业举

办项目管理培训

协同领导XXX项目，在项目进展过程中 依据项目责任人

逐步担负起总体管理职责 反馈，已具备

项目管理能力，

能够在未来担负

领导项目标职责;步骤二：目标沟通;工作目标沟通;沟通部门工作重点;与员工达成一致;与员工达成一致;5.总结这次讨论结果和跟进日期

*确保员工充分了解要完成任务

*在完成任务中，何时跟进和检验进度

;步骤二：绩效指导与强化;步骤二：绩效指导和强化;既定

绩效目标;;强调目和重点;

;步骤三：绩效考评;绩效评定及回报－概述;考评所要到达目标;绩效面谈前准备（经理）;绩效面谈前准备（经理）;绩效面谈步骤;面谈基本技能要求;有效沟通标准;沟通时忌讳;绩效评定及回报－绩效评定;绩效等级划分;绩效评定及回报－绩效评定;考评结果利用;?绩效工资管理应遵照标准;绩效工资组成;绩效评定及回报－绩效评定;薪酬和绩效管