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第十章激励——管理学(马工程)

一、激励概述

激励概述

在企业管理中，激励被视为推动员工积极性和提高工作效率的关键因素。根据美国人力资源管理协会的数据，有效激励员工可以提高生产力约10%至20%。例如，在谷歌公司，员工满意度调查显示，受到良好激励的员工离职率比未受到充分激励的员工低40%。激励不仅仅是薪酬和福利的提供，它还包括对员工成就的认可、职业发展的机会以及工作环境的优化。以苹果公司为例，其创始人史蒂夫·乔布斯通过不断激发员工的创新精神，使得苹果产品在市场上独树一帜，创造了巨大的商业价值。

激励理论的发展经历了多个阶段，从早期的马斯洛需求层次理论到赫茨伯格的双因素理论，再到现代的期望理论，每个理论都为理解激励提供了不同的视角。马斯洛的需求层次理论认为，人们的行为受到五个层次需求的驱动，从基本的生理需求到自我实现的需求。这一理论在许多组织中被用来指导员工需求的满足。例如，在华为公司，通过提供良好的薪酬福利和职业发展机会，满足了员工对安全感和尊重的需求，进而激发了他们的工作积极性。

激励方法在实践中多种多样，包括目标激励、成就激励、情感激励等。目标激励通过设定明确的工作目标和奖励机制，促使员工朝着既定目标努力。如阿里巴巴集团，通过“双11”购物节，为员工设定了明确的销售目标，并通过高额奖金激励员工在短时间内实现业绩增长。成就激励则通过认可员工的个人成就来激发其工作热情。例如，微软公司通过设立“微软杰出贡献奖”，表彰在技术创新和业务拓展方面做出突出贡献的员工，极大地提高了员工的荣誉感和归属感。情感激励则侧重于创造一个积极向上的工作氛围，增强员工之间的团队凝聚力。如谷歌公司注重员工的身心健康，定期举办各种团队建设和娱乐活动，提升了员工的幸福感和忠诚度。

二、激励理论

激励理论

(1)马斯洛需求层次理论，由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛在1943年提出，该理论认为人类的行为受到一系列需求的驱动，这些需求可以分为五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。根据马斯洛的观点，人们在满足较低层次的需求之后，才会追求更高层次的需求。生理需求涉及基本的生存需求，如食物、水和睡眠；安全需求则涉及避免威胁和获得保障的需求；社交需求关注人际关系和归属感；尊重需求关注个人的自尊和他人对个人的尊重；而自我实现需求则是最高层次的需求，指个体实现其潜能和自我价值的追求。这一理论对于管理者理解员工动机和需求提供了重要的指导。

(2)赫茨伯格的双因素理论，也被称为“激励-保健理论”，由心理学家弗雷德里克·赫茨伯格在1959年提出。该理论将影响员工满意度和不满意的因素分为两类：激励因素和保健因素。保健因素主要与工作环境和工作条件有关，如公司政策、管理、工作条件、人际关系等，它们的改善可以提高员工的工作满意度，但不足以提高工作热情。激励因素则与工作本身的内容、成就、认可、责任和成长机会有关，这些因素可以直接提升员工的动机和工作绩效。赫茨伯格的双因素理论强调，管理者应关注激励因素的优化，以提升员工的工作满意度和绩效。

(3)弗罗姆的期望理论，由心理学家维克托·弗罗姆在1964年提出，该理论认为个体的工作行为取决于其对行为结果的价值评价和对结果可能性的期望。期望理论认为，个体的工作动力等于其对成功可能性的信念（期望值）与成功实现目标后获得收益的吸引力（效价）的乘积。即激励力量=期望值×效价。弗罗姆的理论强调了三个要素：努力程度、成功可能性和效价。努力程度指个体为实现目标所投入的努力；成功可能性指个体相信通过努力能够达到目标的可能性；效价指个体对目标成果的价值评价。管理者可以通过提高员工对成功的期望和增加工作成果的价值来提升激励力量，进而提高工作绩效。

三、激励方法与实践

激励方法与实践

(1)目标激励法是一种通过设定明确、可衡量的目标来激发员工积极性的方法。例如，在IBM公司，通过实施“个人目标管理”（PersonalBest）计划，员工被鼓励设定个人发展目标，并与公司整体战略相结合。据调查，实施这一计划的部门，员工的工作满意度提高了20%，同时业绩增长了15%。目标激励的关键在于确保目标既具有挑战性，又是可实现的，这样才能真正激发员工的内在动力。

(2)成就激励法强调通过认可和奖励员工的成就来提升其工作积极性。例如，谷歌公司通过设立“蓝色天空”项目，鼓励员工探索新想法，并为其提供资金支持。在此激励下，谷歌员工提出了许多创新性的产品，如谷歌眼镜和自动驾驶汽车。此外，谷歌还通过“GoogleyEyes”奖励制度，对在特定项目中表现突出的员工给予表彰，这种认可极大地提升了员工的自我价值感和忠诚度。

(3)情感激励法侧重于营造一个积极的工作环境，通过团队建设、员工关怀等手段增强员工的归属感和幸福感。例如，阿里巴巴集团