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第七章公共部门人力资源薪酬管理

一、1.公共部门人力资源薪酬管理的概述

公共部门人力资源薪酬管理作为公共管理的重要组成部分，其核心目标在于通过合理配置和有效激励，确保公共部门工作人员的薪酬与其工作绩效、岗位职责及市场水平相匹配。在过去的几十年中，随着全球经济一体化和人才竞争的加剧，公共部门人力资源薪酬管理的重要性日益凸显。据统计，全球范围内，公共部门工作人员的平均薪酬增长率在近年来一直保持在3%至5%之间，这一增长幅度略低于私营部门，但考虑到公共部门的稳定性和社会保障因素，公共部门薪酬管理的质量对维持社会稳定和促进公共服务质量具有重要意义。

在我国，公共部门人力资源薪酬管理经历了从计划经济体制下的固定工资制到市场经济体制下的多元化薪酬体系的发展过程。近年来，我国政府不断深化薪酬制度改革，以实现薪酬与岗位价值、工作绩效、工作风险和地区经济发展水平相适应。例如，在2018年，我国政府推出了《关于深化公共部门薪酬制度改革的指导意见》，明确提出要建立与市场接轨、体现岗位绩效和分类管理的薪酬制度。根据相关数据，改革后，我国公共部门工作人员的平均薪酬水平较改革前提高了约15%，有效激发了工作人员的工作积极性和创造性。

以美国为例，其公共部门人力资源薪酬管理在世界上具有较高的水平。美国公共部门薪酬管理强调市场导向和绩效导向，通过定期进行薪酬调查和绩效评估，确保薪酬的公平性和竞争力。据美国联邦政府人事管理局（OPM）的数据显示，2019年美国联邦政府工作人员的平均年薪为$79,722，较2018年增长了2.4%。此外，美国各州和地方政府也普遍采用了绩效工资制度，通过将薪酬与绩效挂钩，有效提升了公共服务的质量和效率。这些成功的案例为我国公共部门人力资源薪酬管理提供了有益的借鉴和启示。

二、2.公共部门人力资源薪酬管理的原则与目标

(1)公共部门人力资源薪酬管理的原则主要包括公平性、竞争性、激励性、经济性和合法性。公平性要求薪酬体系内部各岗位之间以及与外部市场同类岗位之间保持相对平衡；竞争性则强调薪酬水平应与市场保持一定的竞争力，以吸引和留住人才；激励性原则旨在通过薪酬设计激发员工的工作积极性和创造性；经济性原则要求薪酬体系在满足上述原则的同时，还要考虑财政承受能力；合法性原则则要求薪酬管理遵循国家相关法律法规。

(2)在目标设定上，公共部门人力资源薪酬管理旨在实现以下几项目标：首先，通过合理的薪酬设计，确保公共部门工作人员的薪酬与其工作绩效相匹配，从而激励员工提高工作效率和服务质量；其次，建立具有竞争力的薪酬体系，以吸引和留住优秀人才，提高公共部门人力资源的整体素质；第三，通过薪酬管理，体现公共部门的社会责任和价值观，增强公众对公共服务的信任和满意度；最后，合理控制薪酬成本，确保公共部门财政的可持续性。

(3)以我国为例，近年来，随着经济社会的发展和政府职能的转变，我国公共部门人力资源薪酬管理不断向市场化、绩效化方向发展。例如，在2015年，我国政府发布了《关于深化机关事业单位工作人员工资制度改革的指导意见》，明确提出要建立体现岗位职责、工作绩效和地区差异的工资制度。根据相关数据，改革后，我国公共部门工作人员的平均工资水平较改革前提高了约10%，有效激发了工作人员的工作积极性和创造性。此外，通过引入绩效工资制度，我国公共部门人力资源薪酬管理逐步实现了与市场接轨，提高了公共服务的质量和效率。

三、3.公共部门人力资源薪酬管理的具体方法与策略

(1)公共部门人力资源薪酬管理的具体方法包括薪酬调查、岗位评估、绩效评估和薪酬结构设计。薪酬调查旨在了解市场薪酬水平，为薪酬结构设计提供依据；岗位评估则是对各个岗位的价值进行评估，确保薪酬与岗位价值相匹配；绩效评估是对员工工作绩效的考核，以此作为薪酬调整的依据；薪酬结构设计则涉及基本工资、绩效工资、津贴和补贴等组成部分的设置。

(2)在策略层面，公共部门人力资源薪酬管理可以采取以下几种策略：首先，实施宽带薪酬制度，通过减少薪酬等级，扩大薪酬区间，提高薪酬的灵活性和激励性；其次，建立绩效导向的薪酬体系，将薪酬与绩效紧密挂钩，鼓励员工追求卓越；第三，实施弹性福利制度，根据员工个人需求提供多样化的福利选择，提高员工的满意度和忠诚度；最后，加强薪酬透明度，让员工了解薪酬体系的运作机制，增强薪酬管理的公正性和可信度。

(3)以我国某地方政府为例，为了提高公共部门人力资源薪酬管理的效率和效果，该地方政府采取了以下策略：一是引入市场薪酬调查，定期收集和分析市场薪酬数据，确保薪酬水平与市场接轨；二是进行岗位评估，建立科学的岗位价值评估体系，实现薪酬与岗位价值的匹配；三是实施绩效工资制度，将员工薪酬与绩效挂钩，激发员工的工作积极性；四是建立薪酬申诉机制，确保薪酬管理的公正性和透明度。