组织行为学第五章激励理论.docxVIP

PAGE

1-

组织行为学第五章激励理论

第五章激励理论概述

第五章激励理论概述

激励理论是组织行为学的重要组成部分，它研究如何通过激发员工的内在动机和外部条件，提高员工的工作积极性和效率。在激励理论的发展过程中，许多学者提出了不同的理论模型，这些理论模型为我们理解员工行为和提升组织绩效提供了重要的理论依据。

首先，内容型激励理论关注的是激励的内在因素，即员工从事工作的内在动机和需求。这一理论认为，员工的工作满意度与工作本身的内容和性质密切相关。例如，赫茨伯格的双因素理论将工作满意度分为激励因素和保健因素。激励因素包括工作成就、认可、责任和成长机会等，而保健因素则包括工作条件、薪酬、工作环境等。研究表明，当员工感受到激励因素时，他们更有可能表现出更高的工作满意度和绩效。例如，谷歌公司通过提供灵活的工作环境、丰富的职业发展机会和具有挑战性的工作内容，成功地激发了员工的内在动机，从而在行业内树立了卓越的雇主品牌。

其次，过程型激励理论侧重于研究员工如何从需求到动机，再到最终的行为表现。这一理论强调，员工的行为是由其内在需求、动机、认知和期望等因素共同作用的结果。期望理论是过程型激励理论中较为著名的一个模型，由弗鲁姆提出。该理论认为，员工的行为受到三个因素的共同影响：期望值、工具性和价值。具体来说，员工认为通过努力可以达成目标（期望值），而目标达成后能够获得奖励（工具性），以及奖励对员工的吸引力（价值）。例如，某企业通过设定明确的绩效目标和与之对应的奖励机制，有效地提升了员工的工作积极性和绩效。

最后，行为改造型激励理论关注的是如何通过外部奖励和惩罚来改变员工的行为。这一理论认为，通过正面的奖励和负面的惩罚，可以塑造和强化员工的行为。斯金纳的强化理论是行为改造型激励理论的一个典型代表。该理论指出，行为的结果对行为本身有重要影响，正面的结果会增加行为发生的概率，而负面的结果则会减少行为的发生。例如，某销售公司在销售旺季为员工设立高额提成，激励员工积极拓展业务，从而在短时间内实现了销售业绩的显著提升。

总之，激励理论为我们理解员工行为和提升组织绩效提供了丰富的视角和方法。通过深入研究和应用这些理论，组织可以更好地激发员工的潜能，实现个人与组织的共同发展。

二、1.内容型激励理论

1.内容型激励理论，亦称需求理论，强调工作本身所具有的内在激励作用。这一理论认为，员工的工作满意度主要取决于工作内容、工作成就、工作责任和成长机会等因素。马斯洛的需求层次理论是内容型激励理论的重要代表。根据马斯洛的理论，人的需求可以分为五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。当员工在工作中感受到满足高层次需求时，如自我实现需求，他们更有可能表现出积极的工作态度和高效的工作表现。

2.赫茨伯格的双因素理论进一步阐述了内容型激励理论。赫茨伯格将影响员工工作满意度的因素分为激励因素和保健因素。激励因素包括成就、认可、工作本身、责任和成长机会等，这些因素与工作内容相关，能够直接满足员工的高层次需求。保健因素则包括公司政策、工作条件、人际关系和薪酬等，这些因素如果不足，可能导致员工的不满意，但改善这些因素并不能直接提高员工的工作满意度。例如，某公司通过提供富有挑战性的项目和职业发展机会，成功地激发了员工的内在动力，提升了团队的整体绩效。

3.另一个著名的内容型激励理论是弗鲁姆的期望理论。该理论认为，员工的工作动机取决于三个因素的共同作用：期望值、工具性和价值。期望值是指员工认为通过努力能够达成目标的可能性；工具性是指员工认为达成目标后能够获得的奖励；价值是指员工对奖励的重视程度。期望理论强调，只有当这三个因素都得到满足时，员工才会产生强烈的工作动机。例如，某企业为员工设定了明确的绩效目标，并提供了与绩效挂钩的奖励，如晋升和加薪，从而激励员工努力工作，实现企业的战略目标。

三、2.过程型激励理论

2.过程型激励理论关注员工从需求到动机，再到行为表现的过程。这一理论认为，员工的行为是由内在需求、动机、认知和期望等因素相互作用的结果。期望理论是过程型激励理论中的核心模型，由弗鲁姆提出。以下是对过程型激励理论的三方面阐述：

(1)期望理论指出，员工的工作动机受到期望值、工具性和价值三个因素的影响。期望值是指员工相信通过努力工作能够达到既定目标的可能性；工具性是指员工认为达成目标后能够获得的奖励；价值是指员工对奖励的重视程度。例如，某公司为了激励员工提升销售业绩，制定了销售目标达成后的奖励计划，包括奖金和晋升机会。这一计划显著提升了员工的期望值和工具性，从而增强了他们的工作动机。

(2)公平理论是过程型激励理论中的另一个重要模型，由亚当斯提出。该理论强调员工在工作过程中对公平性的感知。员工会将自己的投入（如努力、能力、经验等）与产出（