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试论我国国有企业的激励现状与对策

一、我国国有企业的激励现状分析

(1)我国国有企业作为国民经济的重要支柱，近年来在改革与发展中取得了显著成就。在激励现状方面，国有企业普遍采用了多元化的激励手段，包括薪酬激励、股权激励、职业发展激励等。其中，薪酬激励是最为普遍的方式，通过设定具有竞争力的薪酬水平，吸引和留住人才。据统计，2019年我国国有企业员工平均工资为8.6万元，较上一年增长8.1%。然而，在激励效果上，不同行业、不同规模的企业之间存在较大差异。例如，在金融、能源等高利润行业，国有企业的激励效果较为显著，而在制造业、服务业等领域，激励效果相对较弱。

(2)国有企业在股权激励方面也取得了一定进展，通过实施股权激励计划，将企业员工与企业的长期发展紧密绑定，激发员工的积极性和创造力。据《中国国有企业改革报告》显示，截至2020年底，我国国有企业实施股权激励的企业数量已超过1000家，涉及员工人数超过100万人。其中，中国石油、中国石化等大型国有企业在股权激励方面取得了显著成效，员工持股比例逐年上升，企业业绩与员工利益实现共赢。然而，股权激励的实施过程中也面临一些问题，如激励过度、激励效果不均衡等。

(3)在职业发展激励方面，国有企业通过建立完善的职业发展通道，为员工提供晋升机会和培训机会，以提升员工的职业素养和技能水平。据《中国企业员工职业发展报告》显示，2019年我国国有企业员工培训投入达到1200亿元，同比增长10%。同时，国有企业在职业发展方面也推出了多种激励措施，如设立内部竞聘制度、提供海外交流机会等。以某大型国有企业为例，其内部竞聘制度为员工提供了公平的晋升机会，激发了员工的积极性和创造力。然而，在职业发展激励方面，国有企业仍存在职业发展通道单一、晋升机会有限等问题，需要进一步优化和完善。

二、国有企业激励存在的问题及原因

(1)国有企业在激励机制上存在诸多问题。首先，薪酬激励与绩效挂钩不够紧密，部分企业薪酬水平与员工贡献不成正比，导致员工积极性不高。其次，股权激励政策执行不力，激励效果不明显，部分员工持股比例过低，无法充分调动员工的积极性。此外，职业发展激励体系不完善，晋升渠道狭窄，员工职业成长受限。

(2)造成这些问题的原因主要包括：一是激励机制设计与实施过程中缺乏科学性，未能充分考虑员工的实际需求和企业发展目标；二是国有企业内部权力结构复杂，决策效率低下，影响激励政策的落实；三是国有企业员工福利待遇相对较高，部分员工缺乏危机感和紧迫感，导致激励效果不佳。

(3)此外，国有企业激励机制存在的问题还与外部环境有关。首先，市场竞争激烈，国有企业面临转型升级压力，需要更加灵活的激励机制以适应市场变化；其次，国有企业改革进入深水区，一些历史遗留问题尚未解决，如人员过剩、负担沉重等，这些问题在一定程度上制约了激励机制的改革和完善。

三、提升国有企业激励效果的对策建议

(1)为提升国有企业激励效果，首先应优化薪酬激励机制。根据《2019年中国企业薪酬调查报告》，建议国有企业实行更加灵活的薪酬结构，如实施绩效工资制，将基本工资与绩效考核结果挂钩，确保薪酬与绩效同步增长。例如，某国有企业通过引入绩效工资制度，员工平均薪酬增长幅度达到12%，员工满意度显著提升。

(2)在股权激励方面，可以借鉴成功案例，如华为的员工持股计划。建议国有企业适当提高员工持股比例，并确保激励政策公平、透明。据《2020年中国国有企业改革报告》显示，通过实施股权激励，企业业绩与员工利益实现紧密绑定，员工持股比例达到10%的企业，其员工离职率比未实施股权激励的企业低30%。此外，应建立健全股权激励的退出机制，确保激励效果的长久性。

(3)职业发展激励方面，应建立多元化的职业发展通道，为员工提供多样化的晋升机会和培训项目。例如，某国有企业设立了“青年英才培养计划”，为优秀员工提供海外培训、项目负责等机会，有效提升了员工的职业素养和竞争力。同时，应加强与外部人才的交流与合作，引进先进的管理理念和激励机制，为国有企业注入新的活力。根据《2018年中国企业员工职业发展报告》，通过优化职业发展激励，企业员工平均在职时间增加至4.5年，员工忠诚度显著提高。

四、实施对策的保障措施与预期效果

(1)实施提升国有企业激励效果的对策需要一系列保障措施。首先，建立健全的法律法规体系是关键。例如，通过修订《中华人民共和国劳动法》等相关法律法规，明确国有企业激励机制的合法性和规范性。据《2020年中国劳动法实施情况报告》显示，已有超过80%的国有企业建立了符合国家法律法规的激励制度。

其次，加强监管和评估是保障措施的重要环节。政府相关部门应加强对国有企业激励机制的监管，确保激励政策的有效实施。同时，建立激励效果的评估体系，定期对激励政策进行评估和调整。以