高校评职称工作总结.pdfVIP

高校评职称工作总结

高校评职称工作总结1

为了提高中小学教师的地位和待遇，教育部拟在中小学设立

正高级职称，意味着在不远的将来，“教授”将出现在中小学

甚至幼儿园。对于广大中小学教师来说，无疑是个利好消息。

可是，改革一旦真正推行，会遭遇什么困难？受到哪些制约？

却是人们缺乏深入思考的问题。因此，在中小学教师职称改革全

面启动之前，适当地泼点冷水，分析可能出现的阻碍与困难，显

得极为必要。

一、中小学只有设立“教授”才能体现尊师重教吗

过去中小学教师职称到了副高级（中学高级教师）就到顶了，

不仅不利于吸引优秀人才终身从教，而且不利于激发那些评上

副高级职称的中小学教师继续奋斗的干劲，因此教师容易产生

“船到码头车到站”的职业倦怠。但是若在副高级职称之上设置

正高级，那些不想继续努力的教师就会必然规避职业倦怠吗？笔

者对此深表怀疑。其实，以往在副高级职称之上，中小学还有非

常崇高、令人肃然起敬的特级教师。虽然是一种荣誉称号，但作

为师德楷模、教学专家、育人标兵，特级教师是经过层层遴选、

严格评定的，理应在中小学职称改革中占有相当权重，甚至应予

以合理认定，而不应该出现倒挂。假如特级教师都没评上中小学

“教授”，而评上的都是评选特级教师的落选者，那就分明是

对多年以来行之有效、广受尊重的特级教师的否定。相关部门应

对此予以高度重视。依托职称等级的不断提升，让教师远离职业

倦怠只是一个美好的设想。靠职称来促进教师的专业发展、让教

师永葆进取的激情，固然是可供选择的路径，但不应当是唯一路

径，除此之外，似乎还应探寻更多提升教师幸指数和专业激情

的有效措施。

二、中小学“教授”与岗位聘用挂钩合理吗

从已公布的试点方案来看，此次中小学职称改革与目前正在

进行的岗位聘用相结合，深究起来，这其实是有危险性和不确定

性的，推行得不好，不仅不能调动教师积极性，反而会挫伤其积

极性。之所以这么说，是因为从岗位聘用制近几年的实践经验来

看，由于过度放权、疏于监控，某些地方、某些单位出现了一些

混乱，严重影响教师的积极性。职称是中小学教师职业道德及业

务水平的一种外显、物化的标志，是对其教书育人能力的一种客

观衡量。职称改革的本意是打造人尽其才的环‘境。然而，实际情

况是，相当数量的教师对职称评定持怀疑和恐惧心理。只有当职

称评定由客观公正的评审机制完成时，教师才会对其产生信任。

如果职称由漏洞百出、徇私舞弊甚至逆向淘汰的机制完成，那么

教师必将对之产生怀疑。而现在一些中小学的岗位聘用，固化了

评审机制，缩小了参与范围，一成不变的几个评委成了围绕领导

意志运转的工具和道具，一切都由颐指气使、为所欲为的领导说

了算。这样的岗位聘用与职称挂钩，其危害性不言而喻。

三、中小学“教授”由谁来评，如何评

未来的中小学“教授”，强调同行评价的重要性，对于引导

教师做好本职工作大有裨益。但这容易忽略另外一种情况，即很

多教师能欣赏离自己很远的名师，如魏书生、于漪、窦桂梅，

但就是不能欣赏自己身边的名师，甚至会排斥和贬损，对与自己

同处一个单位甚至一个办公室的名师更会产生一种莫名的嫉妒。

这也可以解释为什么很多名师的成长过程遭遇坎坷。“木秀于林

风必摧之”也好，“墙内开花墙外红”也罢，都与现行过多激发

小圈子中教师竞争意识的不良机制有关。正是由于这种“名额有

限，你上我下”的淘汰式评审太多，恶化乃至毒化了同事之间的

关系。如果不分青红皂白任由小圈子高利害关系者自行评价了断,