劳动用工风险分析与防范(外).ppt

;一、劳动用工法律风险;目录;一、劳动用工法律风险;一、劳动用工法律风险;一、劳动用工法律风险;目录;一、多元用工模式的选择与风险防范;2、劳务派遣用工的主要风险;;;;;（四）外包;1、外包的法律关系;自我评估——是否做好了实施外包的准备

外包目标——理解公司的目的和目标

人事问题——与受到影响的个人/团体进行开放式的沟通

合作对象——选择正确的外包供应商，尽量避免个人承包

外包合同——组织严密、内容完备的合同

监管机制——质量、进度、风险控制

派遣规避——防止外包被认定为派遣

;1、借调;《合同法》第251条承揽合同是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的合同。承揽包括加工、定做、修理、复制、测试、检验等工作。

《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》(法释[2003]20号)第10条承揽人在完成工作过程中对第三人造成损害或者造成自身损害的，定作人不承担赔偿责任。但定作人对定作、指示或者选任有过失的，应当承担相应的赔偿责任。

;（六）用工模式选择原则;目录;招聘是人力资源管理的第一环节，是与绩效考评并齐的世界性管理难题。

招聘的核心目的不仅是：找到人，更要是：找对人。;;不合规风险

A、告知B、就业歧视（性别、年龄、身高、籍贯、户籍、婚育和乙肝等）

C、欺诈D、担保

其他风险

A、与其他单位存有劳动关系B、竞业限制

C、提供不实信息等D、潜在的疾病、职业病……

操作风险

A、外国港澳台人员招用B、大学生招用

C、面试、考核、测评中的意外事件D、试用期管理

;;1、试用期的期限设计;2、试用期误区;A、口头约定试用期；

B、只签订试用期协议;

C、与合同期限不对等；

D、试用期随意解除员工；

E、随意延长；

F、不缴保险。;招聘录用管理风险防范小结;案例一：招聘入职（欺诈应聘）

某公司对外招聘人事主管，招聘条件主：本科学历，管理类专业，5年工作经验，相同岗位工作经历2年以上，具备相应的综合能力（分析、协调、沟通....)。

2周后，应聘者张某前往面试。张某在填写《入职登记表》时，在“获得的证书”栏中仅填写了“本科毕业证”。为了能顺利入职该公司，在面试时，张某除提交学历证书原件外，还提交了“人力资源管理师二级证书”原件给面试官查阅。

几天后，公司向张某发出《录用通知书》：“...请你在X月X日到本公司报到上班...”

那一天，张某入职该公司，并提交了学历证和管理师证书的复印件及其他资料。随后双方依法签订劳动合同，约定试用期3个月。试用期转正后不久，公司发现该管理师证书是伪造的，便以张某“提供虚假资料，应聘欺诈，构成严重违反公司规章制度”为由解雇了张某。随后，张某申请劳动仲裁。

;问题：

1、张某可能提出哪些仲裁请求？

2、企业胜诉的前提条件有哪些？

3、如何预防核心员工“欺诈应聘”？

4、《录用通知书》如何表达，其法律风险有哪些？

5、《入职登记表》如何设计，其法律风险有哪些？

;案例二：离职证明

8月底，小王入职A公司，任职项目经理助理。入职时，小王解释说原单位人事部大变动，需要过几个星期后才能拿到离职证明。一周后，用人部门将小王派到外地出差2个月，协助外地同事跟进相关项目。

10月中旬，A公司接到劳动仲裁部门的通知，被告知小王与原单位（属于同行业竞争对手单位）尚未解除劳动合同，且小王手头仍持有原单位的商业秘密资料，现原单位要求小王立即回去工作及赔偿相关损失，并要求A公司承担连带责任。

问题：

1、A公司面临哪些法律风险？

2、劳动者无法提交离职证明，该怎么办？

;目录;1、合同种类的选择;一个月;;严格执行用工即签书面合同

劳动合同签订遵循限时签、当面签原则

加强对具有双重身份员工的管理

关联公司之间调动用工应注意合同处理与签订问题

审核比对劳动者的签字情况

建立劳动合同保管不善的补救机制

;1、合同变更的常见类型;3、变更岗位易发生纠纷的4种情形;司法解释4第十一条规定

变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。

;案例：双重劳动关系

2013年9月某公司停业，陆续解雇绝大部份员工。就经济补偿问题，当中有个别员工与公司的观点不一致。经查：

1）小王于2011