2023年上海人力资源管理师二级绩效上机考题库精.doc

第四篇绩效管理

一、判断题(下列判断对的的请打“√”,错误的打“╳”

1、绩效就是工作结果和工作过程的统一体。

2、绩效就是行为。

3、美国学者罗伯特·巴克沃认为,绩效管理是一个连续的交流过程,该过程是由员工和其最高主管之间达成协议来完毕。

4、实行绩效管理的唯一目的是帮助员工个人、部门及公司提高绩效

5、绩效管理从本质上来说是关注绩效低下的问题

6、绩效管理只需要平时投入少量的沟通时间就可以完毕

7、由于绩效评价中评估者与被评估者处在分离状态,双方对评估的项目、标准和目的各有自己的理解,往往容易导致对信息、知识互相封锁,不利于团队的建设,不利于组织绩效的改善。

8、从“绩效管理”到“绩效考评”则是人力资源管理发展的必然转变。

9、业绩考核是对一个部门所担当的工作而言的。

10、把一个能力偏低的人调离其现职,无疑有助于公司效率的提高。

11、能力是“外在”的,难以衡量和比较,这是能力考核的难点。

12、可以肯定地说,一个员工在自己的职位上是可以完全发挥其拥有能力的

13、无论把人作为一种工具还是一种可开发和运用的资源,传统饿现代的绩效评估的出发点都是把人当作实现公司目的的一种手段。

14、当公司利益和人自身的利益趋于一致时,为了实现自身的价值,人能在被信任、授权、激励的条件下自觉地发挥积极性和发明性。

15、现代绩效管理是一个完整的管理过程,并且是连续不断的进行着,随着着管理的全过程,其强调的是全程的沟通和事后的反馈。

16、现代的绩效评估输出结果重要用于薪酬的调整与分派,而传统绩效管理中评估结果最重要的用途是用于员工培训与发展的绩效改善计划

17、在现代绩效管理过程中,员工由于可以亲自参与绩效管理各个过程——制定指标、绩效沟通和绩效反馈

18绩效管理作为一个系统,强调公司高层管理者和领导的参与

19、绩效考评是绩效管理系统的灵魂和核心。

20、绩效管理需要人力资源管理部门和其他部门管理者的共同参与。

21、绩效反馈面谈在建立在连续的绩效沟通的基础之上的,它仅仅是双方追踪进展情况、找到影响绩效的障碍以及得到使双方成功所需信息的过程中的最后一个环节。

22、据调查,将近一半的员工认为公司所谓的正规的绩效评估是无效的。

23、在人力资源绩效评估的实践中,往往是下属对上级进行审查或评估

24、每位员工内心都认为绩效评估只是管理当局的一种形式主义

25、所谓光环效应就是当评估者对一位员工的总体印象是以该员工某项具体的特点,得出的结论往往比较全面。

26、在开始绩效期时,管理人员和员工必须对员工的工作目的和标准树立各自的观点。27、工作目的的设计是一个自上而下的目的拟定过程,通过这一过程将个人目的、部门或团队目的与组织目的结合起来。

28、部门或团队目的应与个人目的保持一致。

29、工作目的的设计是员工与部门主管共同的任务,员工应自主设计自己的目的并与部门主管达成一致。

30、应拟定重要目的,一般为5—7个目的,然后对其中的1—2个目的赋予权重,并按重要限度进行排列,最重要的排在最前面。

31、个人目的的设计应体现为一个从个人目的到部门或团队目的再到组织目的的目的逐步分解的过程。

32、工作目的的实现,离不开员工的实际工作行为表现,员工的行为表现应当保证所有工作目的的实现。

33、针对胜任特性编制评价工具来评价第二个样本在上述胜任特性模型中的关键胜任特性,其评价结果是否与效标一致,即考察“交叉效度”

34根据“SMART”目的原则,个体所设计的工作目的应当是可达成但有挑战性的,即工作目的应略高于自己的实际能力。

35建立绩效契约仅仅是管理者向被管理者提出工作规定

36当人们亲身参与了某项决策的制定期,他们一般都会倾向于坚持这一决策,并且在外部力量作用下也不容易被改变。

37为了使员工的绩效计划可以与组织的目的结合在一起,在制定绩效计划之前,双方都需要重新回顾组织目的。

38从工作能力出发设定工作目的可以保证个人的工作目的与职位规定相一致。

39面谈由于是管理者与员工面对面地沟通,相比较而言其针对性更强,所以比较难以与员工就工作目的达成一致。

40管理人员与员工之间对话的平等对沟通效果的好坏影响极大。

41员工自己做决定的成分越多,绩效管理就越不容易成功。

42在组织的经营目的基础上,每个员工需要设定统一的工作目的。

43员工的工作职责和描述已经按照现有的组织环境进行了修改,可以反映本绩效期内和本绩效期外的重要的工作内容。

44实质上,在制定绩效计划的过程中,管理人员只是引导员工如何将个人工作目的纳入到部门/组织整体工作目的中去

45辅导是一个教育过程,而不是一个学习过程。

46绩效进展回顾应当是一个曲线管理过程,而不是一年一度的绩效回顾面谈。