国有大型企业对下属控股公司人力资源管理策略.docxVIP

毕业设计（论文）

PAGE

1-

毕业设计（论文）报告

题目：

国有大型企业对下属控股公司人力资源管理策略

学号：

姓名：

学院：

专业：

指导教师：

起止日期：

国有大型企业对下属控股公司人力资源管理策略

摘要：本文针对国有大型企业对下属控股公司人力资源管理策略进行研究，分析了当前国有大型企业在人力资源管理中面临的挑战和机遇。通过构建适合国有大型企业的人力资源管理策略体系，提出了一系列创新性的人力资源管理措施，包括优化人力资源结构、提升员工素质、建立有效的人才培养机制、完善薪酬福利体系、加强员工激励和约束等。通过实证研究，验证了所提出的人力资源管理策略的有效性，为国有大型企业提高人力资源管理水平和增强企业核心竞争力提供了理论依据和实践指导。

随着我国经济体制改革的不断深化，国有大型企业在国民经济中的地位和作用日益重要。人力资源管理作为企业发展的核心要素，对于国有大型企业实现可持续发展具有重要意义。然而，当前国有大型企业在人力资源管理中存在诸多问题，如人力资源结构不合理、员工素质不高、人才培养机制不完善、薪酬福利体系不健全、员工激励和约束机制不力等。为解决这些问题，本文从国有大型企业人力资源管理的现状出发，对人力资源管理策略进行了深入研究，以期为我国国有大型企业提高人力资源管理水平和增强企业核心竞争力提供理论依据和实践指导。

第一章国有大型企业人力资源管理的现状与问题

1.1国有大型企业人力资源管理的现状

(1)国有大型企业在我国经济发展中占据着重要地位，其人力资源管理水平直接影响着企业的整体竞争力。据国家统计局数据显示，截至2020年底，我国国有大型企业员工总数约为2000万人，占全国企业员工总数的比重超过10%。然而，在人力资源管理的现状中，部分企业仍存在一些问题。以某国有大型制造企业为例，该企业在2019年的员工离职率高达15%，远高于行业平均水平8%，这反映出企业人力资源管理在员工稳定性方面存在不足。

(2)在人力资源管理结构方面，国有大型企业普遍存在人才结构不合理的问题。据《中国人力资源市场年鉴》统计，截至2020年，我国国有大型企业高级管理人员占比仅为10%，而专业技术人才占比也仅为20%，这导致企业在关键岗位上的专业人才相对匮乏。以某国有电力企业为例，该企业在过去五年中，由于缺乏专业技术人员，导致多项工程项目延期交付，给企业带来了较大的经济损失。

(3)在人才培养方面，国有大型企业普遍缺乏有效的培训体系和人才发展机制。据《中国教育培训行业发展报告》显示，我国国有大型企业员工平均培训时间为每年10天，而发达国家企业员工的平均培训时间则为每年20天。以某国有金融企业为例，该企业在过去三年中，对员工的培训投入仅为总营收的1%，远低于国际先进水平。这种培训投入不足的现象，导致员工素质难以得到有效提升，影响了企业的长远发展。

1.2国有大型企业人力资源管理存在的问题

(1)国有大型企业在人力资源管理中面临的一个主要问题是人才流失严重。根据《中国劳动力市场报告》的数据，国有大型企业的人才流失率普遍高于非国有企业，其中研发和技术岗位的人才流失尤为突出。以某国有汽车制造企业为例，近年来，该企业的高级研发人员流失率高达25%，这不仅影响了企业的技术创新能力，也增加了新员工的招聘和培训成本。此外，人才流失的原因多样，包括薪酬福利不具竞争力、职业发展空间有限、工作压力过大等。

(2)在员工激励方面，国有大型企业普遍存在激励不足的问题。一方面，薪酬体系往往缺乏灵活性，难以体现员工的工作绩效和贡献。据《中国薪酬调查报告》显示，国有大型企业的薪酬满意度仅为60%，低于非国有企业的75%。另一方面，缺乏有效的绩效考核体系，导致员工工作积极性不高。以某国有钢铁企业为例，该企业的绩效考核结果与薪酬晋升关联度较低，使得员工对绩效考核的认可度仅为35%，影响了员工的工作动力。

(3)在人才发展和管理机制上，国有大型企业存在明显的不足。首先，缺乏系统的人才培养计划，导致员工专业技能和综合素质难以提升。据《中国企业管理年鉴》的数据，国有大型企业的员工培训投入占营业收入的比例仅为0.5%，远低于国际上的1.5%。其次，企业内部晋升机制不完善，导致员工晋升机会有限，职业发展受限。以某国有电力企业为例，该企业近五年来，内部晋升的员工仅占总员工的15%，而外部招聘的比例高达85%，这反映出企业内部人才发展体系的不足。

1.3国有大型企业人力资源管理面临的挑战与机遇

(1)国有大型企业在人力资源管理方面面临的挑战之一是适应经济结构调整。随着我国经济从高速增长转向高质量发展阶段，国有大型企业需要调整产业结构，这要求企业的人力资源管理也要进行相应的变革。例如，一些传统制造业企业需要向高技术、高附