《海澜之家公司绩效管理研究6600字》.docx

海澜之家公司绩效管理研究

目录

TOC\o1-2\h\u30832一、引言 1

4137二、绩效管理相关理论 2

9692（一）绩效的定义 2

10588（二）绩效管理概念 2

32643（三）KPI关键绩效指标考核法 3

4044三、海澜之家海澜之家纺业公司绩效管理现状及存在的问题 3

18596（一）海澜之家海澜之家纺业公司简介 3

15161（二）海澜之家海澜之家纺业公司绩效管理现状 4

15760（三）海澜之家海澜之家纺业公司绩效管理存在的问题 5

21494四、海澜之家海澜之家纺业公司绩效管理优化对策 7

30070（一）制定完善的绩效计划 7

27668（二）进行有效的绩效监控 7

6990（三）绩效指标具体化 8

9999（四）实施有效的绩效反馈 8

32617结论 9

一、引言

绩效考核是一种激励员工、管理工作流程、增加员工自身价值、提高管理水平的方式。现代企业发展的核心问题之一是员工绩效考核，它对人力资源发挥着很大的作用，如加强员工管理，提高员工的综合素质等。然而，许多公司对绩效管理存在概念上的误区，认为绩效管理的表现形式是奖金的份额，从而大大降低了绩效管理的实际作用(李浩然,张沐风,王晨,2022)。因此，实施科学完善的绩效管理对于促进企业的发展起到了至关重要的作用。

同时在经济发展新常态背景下，企业的发展速度也相对减缓，不过市场的竞争却愈发激烈，企业需要积极的探索健康科学的管理体系来实现内部管理的优化，以提升企业竞争力。当前企业的竞争往往归结于人才的竞争，而绩效管理则贯穿于人才资源开发的每个环节(刘博文,陈佳琪,杨泽宇,2021)。有效的绩效管理能够帮助更好的提高组织绩效和员工绩效来实现企业目标。所以本文主要探讨企业在绩效管理中遇到的困难根据存在问题出相应的解决办法。为了使研究更加充实，本文选择海澜之家公司为研究对象，希望能够将人力资源管理理论和企业绩效管理实践相结合。本文的研究一方面能够为企业发展提供理论上的借鉴，另一方面对于海澜之家公司本身的绩效管理实践改善也具有较强的参考意义。

二、绩效管理相关理论

（一）绩效的定义

绩效可以反应结果也可以反应工作的过程，在企业中，员工的绩效直接影响公司的利润。对员工而言，如果公司业绩不佳，也意味着公司可能会亏损。绩效是员工在工作中的表现及其对工作过程的反应。绩效是员工综合实力的象征，是员工按照既定规则行事的结果(赵浩轩,吴嘉熙,周文,2021)。员工需要积极的工作态度和责任感，以创新精神取得更好的结果。

（二）绩效管理概念

事实上，企业的所有管理活动都属于绩效管理的范畴。绩效管理是现代人力资源管理体系的重要组成部分和研究课题。绩效作为提高人力资源管理效率的重要组成部分，在现代管理的长期发展中发挥着非常特殊的作用，是企业经营发展的永恒主题之一。绩效管理的发展可以追溯到十八世纪中后期史米斯提出的分工理论(徐蕾娜,许昊天)。本课题的研究为现代人力资源管理研究和企业管理实践提供了重要的发展路径、重要的发展机遇和切入点。绩效管理理论开始积累、丰富和发展，并得到进一步完善，积累了丰富的研究经验和方法。

（三）KPI关键绩效指标考核法

1.建立人员绩效指标体系

绩效指标体系的建立对企业绩效考核体系有过渡作用，因为企业人员是执行企业计划的一部分，其绩效情况关系到企业目标的实现。企业人员的绩效指标来源有二，一是公司在KPI拆解上和其他部门的期望与需求，公司级KPI虽然在人员那里得不到体现，但却是绩效指标建设的关键。另一个源自于部门的准则，需要对人员的工作进行全面分析，制作成工作职责说明书，进而引出考核指标。考核指标的建立有如下几个步骤(郭彬涵,马洁丽,孙浩然,何宇,2018)：首先，对人员工作进行定性分析，负责业务流程的人员的考核指标应该与客户资源、业务效率、任务完成度有关。不同岗位职责的人员形成不同的职责说明书，分配月度、季度或年度工作任务，确定绩效考核的基础；其次，分解公司的KPI，让各部门对人员提出需求，将此需求作为绩效考核指标的一部分；最后，将这两份指标进行对比，合并相似的指标，形成最终的绩效指标(郝丽娜,魏俊凯,朱雅萍)。

人员岗位指标体系构建及考核主体的选择

人员的岗位指标是由结果类指标和行为类指标组成。人员所处的层级不同，指标权重不同，其代表的层级越高，最后结果类指标所占比重越大，相反，如果员工的层级越低，行为类指标占比越大(胡清风,贺思远,赖晓,2021)。行为类指标是指员工的工作能力和态度。人员在进行考核方法时可以选择自评、互评和领导测评的方法或几种方法结合的方式，领导测评和自评属于行为和结果类指标，互评属于行为类指标。

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