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管理胜任力模型与任职资格标准

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管理胜任力模型与任职资格标准

摘要：管理胜任力模型与任职资格标准是现代企业管理中至关重要的工具。本文旨在探讨管理胜任力模型的理论基础、构建方法、应用领域以及与任职资格标准的关联。首先，通过文献综述分析管理胜任力模型的理论发展历程；其次，阐述管理胜任力模型的构建步骤，包括胜任力识别、胜任力定义、胜任力等级划分等；然后，探讨管理胜任力模型在不同管理层次、不同行业领域的应用；接着，分析任职资格标准与胜任力模型的关联，并提出制定任职资格标准的方法；最后，通过对管理胜任力模型与任职资格标准的研究，为我国企业管理提供理论指导和实践参考。

随着全球化的深入发展，企业竞争日益激烈，管理者的能力对企业发展的影响愈发显著。因此，如何选拔、培养和评价管理者成为企业管理的重要课题。管理胜任力模型作为一种有效的管理工具，被广泛应用于企业管理实践中。本文从管理胜任力模型的理论基础、构建方法、应用领域以及与任职资格标准的关联等方面进行探讨，以期为我国企业管理提供理论指导和实践参考。

一、管理胜任力模型概述

1.1管理胜任力模型的概念

(1)管理胜任力模型，是指通过对管理岗位所需能力的系统分析，识别出影响管理绩效的关键能力，并以此为基础构建的一套管理能力评价体系。这一模型最早由麦克利兰（McClelland）在1973年提出，他认为胜任力包括知识、技能和态度三个方面，其中知识是基础，技能是关键，态度是动力。随着研究的深入，管理胜任力模型逐渐成为人力资源管理领域的核心概念之一。

(2)管理胜任力模型强调的是个体在特定管理岗位上的成功所必需的能力集合。这些能力不仅包括传统的管理技能，如沟通、决策、组织等，还包括一些非传统技能，如领导力、创新思维、跨文化管理等。据《麦肯锡管理技能手册》统计，在全球范围内，超过80%的企业将管理胜任力模型作为选拔和培养管理人才的重要依据。例如，华为公司在其管理胜任力模型中，将领导力、客户导向、团队合作、战略思维等作为核心胜任力要素。

(3)在实际应用中，管理胜任力模型往往通过问卷调查、专家访谈、行为事件访谈等方法来识别和评估。例如，IBM公司在其管理胜任力模型中，采用行为事件访谈法，通过对管理者过去成功和失败事件的分析，识别出影响绩效的关键行为。这些关键行为被定义为“关键行为指标”，用于评估管理者的胜任力水平。研究表明，基于管理胜任力模型的管理者选拔和培养项目，其成功率比传统方法高出20%以上。

1.2管理胜任力模型的理论基础

(1)管理胜任力模型的理论基础主要源于心理学、管理学和组织行为学等多个学科领域。心理学领域的研究为胜任力模型提供了个体差异和个性特征的理论支持，强调个体在认知、情感和行为上的差异对绩效的影响。管理学领域的研究则关注组织结构和组织行为，为胜任力模型的构建提供了组织层面的视角。组织行为学则着重于个体在组织中的行为表现，为胜任力模型的应用提供了实践基础。

(2)在心理学领域，麦克利兰的胜任力理论对管理胜任力模型的发展产生了深远影响。他认为，胜任力是区分优秀绩效者和一般绩效者的关键因素，并提出了知识、技能和态度三个维度的胜任力模型。此外，柯氏（Kirkpatrick）的学习模型也为胜任力模型的评估和应用提供了理论框架，强调学习成果的四个层次：反应、学习、行为和结果。

(3)管理胜任力模型的理论基础还包括组织行为学中的领导理论、变革管理理论以及人力资源管理理论。领导理论关注领导者如何影响下属，以及领导行为对组织绩效的影响；变革管理理论则探讨组织在变革过程中如何有效管理员工；人力资源管理理论则从招聘、培训、绩效管理等方面为胜任力模型的构建提供了理论支持。这些理论共同构成了管理胜任力模型的理论基石，为其实践应用提供了坚实的理论基础。

1.3管理胜任力模型的发展历程

(1)管理胜任力模型的发展历程可以追溯到20世纪70年代，当时美国心理学家麦克利兰（DavidMcClelland）首次提出了胜任力理论，标志着管理胜任力模型的开端。麦克利兰的研究指出，胜任力是区分优秀绩效者和一般绩效者的关键因素，他提出了知识、技能和态度三个维度的胜任力模型。这一理论在当时引起了广泛关注，并迅速在人力资源管理领域得到应用。

随着研究的深入，管理胜任力模型在20世纪90年代迎来了快速发展期。这一时期，研究者们开始关注不同行业和不同层级的管理者所需的胜任力差异。例如，波士顿咨询集团（BCG）的研究表明，在高科技行业中，创新能力和技术知识是管理者成功的关键胜任力；而在传统制造业中，沟通能力和团队协作能力则更为重要。这一时期的模型构