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毕业设计（论文）

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浅谈企业管理的激励问题

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浅谈企业管理的激励问题

摘要：随着我国经济的快速发展，企业管理的重要性日益凸显。其中，激励问题作为企业管理的重要组成部分，对于提高企业竞争力、促进员工积极性和创新能力具有重要意义。本文从激励理论出发，分析了企业激励的现状，探讨了激励措施的有效性，并提出了相应的对策建议。通过对激励问题的深入研究，旨在为我国企业管理提供有益的参考和借鉴。

在全球化竞争日益激烈的今天，企业要想在市场中立于不败之地，关键在于激发员工的潜能，提高企业的整体竞争力。激励作为企业管理的重要手段，对于调动员工积极性、增强企业凝聚力具有至关重要的作用。本文从激励理论出发，结合我国企业实际，对企业管理中的激励问题进行探讨，以期为我国企业管理提供有益的启示。

第一章激励理论概述

1.1激励理论的发展历程

(1)激励理论的发展历程可以追溯到早期的科学管理理论。19世纪末至20世纪初，泰勒的科学管理理论提出了通过时间研究和动作研究来提高劳动生产率的方法，这一理论为激励理论的诞生奠定了基础。在这一阶段，激励被视为提高劳动效率的关键，通过标准化作业流程和物质奖励来激励员工。例如，福特汽车公司的亨利·福特就通过实施标准化生产流程和较高的工资待遇，成功地提高了生产效率。

(2)随着心理学和社会学的发展，激励理论进入了一个新的阶段。20世纪30年代至50年代，马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论等心理学理论被提出，这些理论强调了员工内在需求和外部环境对激励的影响。马斯洛的需求层次理论提出了从生理需求到自我实现需求的五个层次，强调了不同层次需求对员工行为的影响。而赫茨伯格的双因素理论则区分了保健因素和激励因素，认为改善保健因素可以提高员工的满意度，而激励因素则能够提高员工的积极性。例如，日本企业的终身雇佣制度和员工持股计划，就是基于这些理论的激励措施。

(3)20世纪80年代以后，激励理论开始向综合性的方向发展。行为主义激励理论、认知激励理论等不断涌现，这些理论更加关注员工的动机、认知和心理过程。认知激励理论强调了员工的期望和认知在激励过程中的作用，例如期望理论认为，员工的激励程度取决于他们对于目标实现后能够得到回报的期望程度。这一阶段的激励理论开始注重员工的个人发展，鼓励企业建立更加灵活和多样化的激励机制。例如，谷歌公司实行的“20%自由工作时间”政策，允许员工用20%的时间去从事个人感兴趣的、与企业主旨相关的项目，这一举措有效地激发了员工的创造力和工作热情。

1.2激励理论的基本内容

(1)激励理论的基本内容涵盖了多个核心概念。首先，动机是激励理论的核心，它指的是个体为达到特定目标而采取的行动。动机的产生与个体的需求、期望和目标密切相关。需求层次理论将动机分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次，每个层次的需求都会影响个体的行为和激励。

(2)激励理论还强调了激励措施与员工绩效之间的关系。根据期望理论，员工的绩效与他们的努力程度、努力与绩效的关系以及对绩效结果价值的信念相关。这一理论指出，只有当员工认为通过努力可以达到绩效目标，并且相信绩效会带来预期的回报时，他们才会被激励去付出更多的努力。此外，公平理论强调了员工在比较自己的付出与回报与他人的关系时，公平感对激励的影响。

(3)激励理论还涉及了激励措施的多样性。不同的激励措施适用于不同类型的员工和不同的情境。物质激励包括工资、奖金和福利等，而精神激励则包括认可、晋升和个人成长等。此外，激励措施还应考虑个体的差异，如个人价值观、工作态度和性格特征。例如，对于追求自我实现的员工，提供具有挑战性的工作和发展机会可能比单纯的金钱激励更为有效。

1.3激励理论在我国的应用现状

(1)近年来，随着我国经济的快速发展和企业竞争的加剧，激励理论在我国的应用越来越广泛。根据《中国人力资源管理白皮书》的数据显示，超过80%的企业将激励作为企业人力资源管理的重要组成部分。在物质激励方面，我国企业普遍采用了基本工资、绩效工资、奖金和福利等多种形式。例如，华为公司实行的“薪酬+股权”激励模式，通过将员工薪酬与公司业绩挂钩，以及提供股权激励，有效提升了员工的积极性和忠诚度。

(2)在精神激励方面，我国企业也取得了一定的成果。根据《中国企业员工满意度调查报告》，我国企业员工满意度在过去五年中逐年上升，其中精神激励的满意度增长尤为显著。许多企业开始重视员工的职业发展，提供培训、晋升机会和职业规划指导。例如，阿里巴巴集团推出的“阿里云大学”项目，为员工提供丰富的在线学习资源和职业发展路径，有效提升了员工的工作满意