浅析ERG理论在城市大型公立医院人力资源激励中的应用.docxVIP

PAGE

1-

浅析ERG理论在城市大型公立医院人力资源激励中的应用

一、ERG理论概述

(1)ERG理论，即生存、关系和成长理论，是由美国心理学家阿德福（ClaytonAlderfer）在20世纪60年代提出的。该理论是对马斯洛需求层次理论的扩展和修正，它认为个体在工作和生活中存在三种核心需求：生存需求、关系需求和成长需求。生存需求指的是满足基本生活需要的物质条件，如工资、福利等；关系需求是指个体在社会交往中寻求归属感和被接纳的需求；成长需求则是指个体追求个人成长、自我实现和发展的需求。ERG理论强调，这三种需求可以同时存在，且当一种需求得到满足后，个体会转向追求更高层次的需求。

(2)与马斯洛的需求层次理论不同，ERG理论认为需求满足并非是线性的，个体可能会同时追求多个层次的需求，或者当高层次需求受到挫折时，个体会回归到较低层次的需求。此外，ERG理论还提出了“挫折-退化”的概念，即当个体追求高层次需求受到挫折时，可能会退回到较低层次的需求。这一理论对于理解个体在工作和生活中的动机和需求具有重要意义。

(3)ERG理论在城市大型公立医院人力资源激励中的应用，有助于更好地理解医务人员的需求和动机。在医院这个特殊的工作环境中，医务人员的生存需求主要体现在稳定的收入和良好的工作条件上；关系需求则体现在同事间的良好关系和患者对医务人员的尊重上；成长需求则体现在职业发展、技能提升和学术研究等方面。通过运用ERG理论，医院管理者可以更全面地分析医务人员的需求，制定相应的激励措施，从而提高医务人员的满意度和工作绩效。

二、城市大型公立医院人力资源激励现状

(1)近年来，随着我国医疗改革的深入推进，城市大型公立医院的人力资源激励现状逐渐凸显出一些问题。据相关数据显示，我国城市大型公立医院的医护人员流失率逐年上升，其中部分原因与医务人员的工作压力、收入水平以及职业发展空间有关。以某大型公立医院为例，2019年该医院共有医务人员1000人，其中离职人数达到50人，离职率约为5%。这表明，在当前医疗环境下，医务人员对于人力资源激励的需求日益增长。

(2)在薪酬福利方面，尽管城市大型公立医院普遍实行了绩效工资制度，但实际执行过程中仍存在一定程度的不足。许多医院在绩效工资的发放上缺乏透明度，导致医务人员对薪酬分配的不满。据调查，超过60%的医务人员认为医院绩效工资制度存在不公平现象。此外，医院在福利待遇方面也存在一定差距，如带薪休假、职业培训等方面，使得医务人员的工作积极性受到影响。

(3)职业发展和个人成长是城市大型公立医院人力资源激励中的关键环节。然而，当前医院在人才梯队建设、晋升机制和继续教育等方面存在一定的问题。以某知名大型公立医院为例，该医院现有中级职称医务人员500人，但近五年来仅有30人晋升为高级职称，晋升率仅为6%。这说明，在医院内部，医务人员的职业发展空间有限，个人成长需求难以得到满足。因此，城市大型公立医院需要进一步优化人力资源激励机制，以吸引和留住优秀人才。

三、ERG理论在城市大型公立医院人力资源激励中的应用策略

(1)在应用ERG理论于城市大型公立医院人力资源激励时，首先应关注医务人员的生存需求。医院可以通过提高基本工资、改善福利待遇、提供住房补贴等方式，确保医务人员的基本生活需求得到满足。例如，实施弹性工作制，减少加班时间，提升工作与生活的平衡，从而提高医务人员的满意度。

(2)针对关系需求，医院应重视医务人员的团队建设和人际沟通。可以通过组织团队建设活动、定期举办交流研讨会、建立有效的沟通渠道等方式，增强医务人员之间的凝聚力和归属感。同时，建立和谐的医患关系，提高患者满意度，也是满足医务人员关系需求的重要途径。

(3)为了满足医务人员的成长需求，医院应提供多样化的职业发展路径和继续教育机会。这包括设立内部培训课程、鼓励医务人员参与科研项目、提供学术交流平台等。通过这些措施，医务人员可以不断提升自身专业能力，实现个人职业成长，从而增强对医院的忠诚度和工作积极性。