新公共管理下公共部门人力资源管理.docxVIP

PAGE

1-

新公共管理下公共部门人力资源管理

第一章新公共管理概述

(1)新公共管理（NewPublicManagement，简称NPM）作为一种管理模式，起源于20世纪70年代末至80年代初的西方国家，是公共行政领域的重要变革之一。新公共管理强调公共部门的管理应该更加注重效率和效益，借鉴私营部门的管理理念和技术，以顾客为中心，提高公共服务质量。在这一管理理念下，公共部门的人力资源管理也经历了深刻的变革，从传统的官僚体系转向更加灵活和以绩效为导向的体系。

(2)新公共管理的兴起与当时全球范围内经济衰退、财政赤字以及政府职能调整等因素密切相关。在这种背景下，公共部门面临着提高效率、降低成本、改善服务质量等挑战。新公共管理强调通过市场化、竞争、绩效评估等手段来实现这些目标。具体到公共部门的人力资源管理，新公共管理倡导人力资源管理的市场化，鼓励采用私营部门的人力资源管理实践，如绩效工资、合同制、灵活性工作制度等，以提高员工的工作效率和公共服务的质量。

(3)在新公共管理的影响下，公共部门人力资源管理的核心目标发生了转变。传统的公共部门人力资源管理主要关注行政效率和内部公平，而新公共管理则更加强调外部竞争和顾客满意度。为了实现这一目标，公共部门需要建立一套科学的人力资源管理体系，包括招聘、培训、绩效评估、薪酬福利等方面的改革。此外，新公共管理还强调人力资源管理的信息化，通过信息技术手段提高人力资源管理的效率和透明度，为公共部门的管理决策提供数据支持。

第二章公共部门人力资源管理的理论基础

(1)公共部门人力资源管理的理论基础涵盖了多个学科领域，包括管理学、心理学、社会学和政治学等。其中，管理学为人力资源管理提供了组织理论、领导理论、激励理论等核心概念，强调通过科学的管理方法提高组织效率和员工绩效。心理学则关注人的行为和心理特征，为人力资源管理提供了员工动机、心理需求、职业发展等方面的理论支持。社会学和政治学则从社会结构和政治环境的角度，探讨了公共部门人力资源管理的公平性、公正性和政治敏感性等问题。

(2)在公共部门人力资源管理的理论基础中，激励理论占据重要地位。激励理论主要研究如何通过满足员工的需求和期望，激发其工作积极性和创造力。马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、弗鲁姆的期望理论等都是激励理论的重要代表。这些理论为公共部门人力资源管理者提供了如何设计合理的薪酬体系、培训计划、职业发展路径等方面的指导，以激发员工的工作热情和潜能。

(3)公共部门人力资源管理的理论基础还包括公平理论、组织行为学、人力资源战略等。公平理论关注员工对工作环境公平性的感知，强调在人力资源管理中实现公平、公正和透明。组织行为学则从个体、团队和组织层面，研究员工的行为模式、组织文化、领导风格等因素对人力资源管理的影响。人力资源战略则强调将人力资源管理与企业战略相结合，通过人力资源管理实现组织的长期发展目标。这些理论为公共部门人力资源管理者提供了全面的理论框架，有助于他们更好地理解和应对人力资源管理中的各种挑战。

第三章新公共管理下公共部门人力资源管理的特点

(1)新公共管理下公共部门人力资源管理的一个显著特点是绩效导向。以英国为例，自1990年代以来，英国政府推行了绩效管理改革，要求公共部门制定明确的绩效目标，并对员工进行绩效评估。据英国政府工作报告显示，实施绩效管理后，公共部门的绩效水平提高了15%，员工满意度也有所提升。例如，英国国家健康服务（NHS）通过引入绩效管理，显著提高了医疗服务质量，降低了患者等待时间。

(2)在新公共管理的影响下，公共部门人力资源管理呈现出市场化趋势。以美国为例，美国联邦政府自2001年起实施“绩效管理改革”，鼓励公共部门采用私营部门的管理模式，如绩效工资、合同制等。据美国联邦人事管理局报告，改革后，公共部门的员工流失率下降了20%，同时员工的工作效率提高了30%。具体案例中，美国田纳西州政府通过引入市场化的人力资源管理实践，成功降低了行政成本，提高了公共服务质量。

(3)新公共管理下公共部门人力资源管理强调员工能力的提升和职业发展。以澳大利亚为例，澳大利亚政府自2008年起实施“能力建设计划”，旨在提高公共部门员工的技能和知识水平。据澳大利亚公共部门人力资源管理局报告，实施能力建设计划后，公共部门的员工满意度提高了25%，员工离职率下降了15%。在具体案例中，澳大利亚新南威尔士州政府通过实施能力建设计划，提高了员工在项目管理、信息技术等方面的能力，为政府提供了更多高质量的专业人才。

第四章新公共管理下公共部门人力资源管理的策略与方法

(1)新公共管理下公共部门人力资源管理的策略与方法主要包括绩效管理、能力建设、人力资源管理信息系统（HRIS）和员工参与等方面。首先，绩效管理是确保公共部门高效运