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浅谈我国电力企业人力资源管理中存在的问题及改进建议

一、我国电力企业人力资源管理现状概述

(1)我国电力企业作为国家能源战略的重要组成部分，其人力资源管理现状呈现出一定的特点。根据《中国电力年鉴》数据显示，截至2020年底，全国电力行业从业人员约为600万人，其中电力企业从业人员占比超过80%。在电力企业中，管理人员约占总人数的10%，技术人员约占30%，生产操作人员约占60%。这一结构反映了电力企业对技术技能人才的需求较大。以国家电网公司为例，其员工总数超过100万人，拥有大量高级工程师、技师等专业技术人才，为企业的发展提供了有力的人力资源保障。

(2)在电力企业人力资源管理方面，信息化建设逐渐成为主流。众多电力企业投入大量资金用于人力资源管理系统的开发与应用，以提高人力资源管理效率。据《中国电力企业信息化发展报告》显示，电力企业的人力资源管理信息化覆盖率已达到90%以上。例如，南方电网公司在2019年推出了基于大数据分析的人力资源管理系统，通过智能化手段提升了员工绩效评估和人才选拔的准确性。

(3)尽管我国电力企业在人力资源管理方面取得了一定的成绩，但仍存在一些问题。例如，员工流动性较高，尤其是生产操作人员，其平均离职率为5%左右。此外，电力企业内部人才培养机制不够完善，导致高技能人才短缺。以发电企业为例，许多企业存在技能人才断层现象，导致生产一线操作人员素质参差不齐。这些问题在一定程度上影响了电力企业的安全生产和经济效益。

二、电力企业人力资源管理中存在的问题

(1)电力企业人力资源管理中一个显著问题是人才流失严重。据《中国电力行业人力资源白皮书》显示，电力行业员工平均流失率约为5%，其中生产操作人员流失率更高，达到7%以上。例如，某大型火力发电厂在2018年就发生了30多名操作人员离职的情况，这对企业的安全生产和运营造成了不利影响。

(2)另一个问题是人力资源结构不合理。电力企业中，技术人员和管理人员的比例相对较低，而生产操作人员的比例较高。这种结构导致企业在技术创新和战略决策方面缺乏足够的人才支持。以某电力公司为例，其技术人员占比仅为25%，而生产操作人员占比高达65%，这种不平衡的人力资源结构限制了企业的长远发展。

(3)电力企业的人力资源管理还面临培训与发展不足的问题。许多电力企业对员工的培训投入不足，导致员工技能提升缓慢，难以适应新技术和新工艺的要求。据调查，超过60%的电力企业员工表示在过去一年内未接受过任何形式的培训。这种情况在新能源领域尤为突出，新能源技术更新迅速，缺乏专业培训的员工难以胜任相关工作。

三、问题产生的原因分析

(1)电力企业人力资源管理中存在的问题产生的原因是多方面的。首先，行业内部竞争激烈是导致人才流失的重要原因之一。随着市场经济的发展，电力行业吸引了大量其他行业的优秀人才，而电力企业由于工作性质的特殊性，如工作强度大、工作时间长等，难以与外部企业竞争，导致人才流失。此外，电力企业普遍存在薪酬福利体系不够完善的问题，薪酬水平与员工贡献不成正比，福利待遇相对单一，难以吸引和留住人才。

(2)人力资源结构不合理的问题与电力企业的历史发展有关。在计划经济时期，电力企业多为国有企业，其人力资源配置主要依靠行政手段，导致技术和管理人才相对匮乏。进入市场经济后，尽管电力企业开始重视人才引进和培养，但长期以来形成的惯性使得人才结构难以在短时间内得到根本性改变。同时，电力企业内部激励机制不足，导致员工工作积极性不高，影响了人才队伍的稳定性。

(3)电力企业培训与发展不足的原因主要在于企业对人力资源管理的重视程度不够。一些企业将培训视为一种成本支出，而非投资，导致培训投入不足。此外，电力企业缺乏系统的人才培养体系，培训内容与实际工作需求脱节，难以有效提升员工的技能水平。同时，企业内部晋升机制不完善，优秀人才难以得到及时晋升和激励，使得员工缺乏职业发展的动力，进而影响了企业的整体人力资源管理水平。

四、改进建议

(1)针对电力企业人才流失问题，建议企业建立更加完善的薪酬福利体系。根据《中国薪酬报告》的数据，电力企业应将员工薪酬与市场水平接轨，确保薪酬的竞争力。同时，提供多样化的福利待遇，如住房补贴、子女教育支持等，以提升员工的满意度和忠诚度。例如，某电力公司在2019年实施了薪酬改革，薪酬水平平均提高了10%，有效降低了员工流失率。

(2)为了优化人力资源结构，电力企业应加大对技术和管理人才的引进力度。通过校园招聘、社会招聘等方式，引进具有创新精神和专业能力的人才。同时，建立内部人才培养机制，通过轮岗、导师制度等方式，提升现有员工的综合素质。据《人力资源管理》杂志报道，某电力公司通过实施内部人才培养计划，成功培养了50名技术和管理骨干，有效缓解了人才短缺问题。

(3)针对培训与