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第五章公共部门人力资源绩效考核与绩效管理

第五章公共部门人力资源绩效考核概述

第五章公共部门人力资源绩效考核概述

(1)公共部门人力资源绩效考核是公共管理的重要组成部分，旨在通过科学、合理的考核体系，对公共部门工作人员的工作绩效进行全面、客观的评价。这种评价不仅关注工作人员的岗位职责履行情况，还包括其工作态度、能力、创新精神以及团队协作等多方面的综合素质。在现代社会，公共部门人力资源绩效考核已成为提升公共管理效率和公共服务质量的重要手段。

(2)公共部门人力资源绩效考核的目的是为了优化人力资源配置，激发工作人员的工作积极性，提高公共服务的质量和效率。通过绩效考核，可以及时发现和解决工作中存在的问题，为人力资源的优化配置提供依据。同时，绩效考核还有助于树立正确的用人导向，促进公共部门工作人员的职业发展。

(3)公共部门人力资源绩效考核的实施需要遵循一定的原则和方法。在原则方面，应坚持公平、公正、公开的原则，确保考核的客观性和真实性；在方法方面，可采用定量与定性相结合的方式，既关注工作人员的工作成果，又关注其工作过程。此外，还应建立完善的考核指标体系，确保考核内容的全面性和针对性。只有这样，公共部门人力资源绩效考核才能真正发挥其应有的作用。

二、公共部门人力资源绩效考核的原则与方法

第五章公共部门人力资源绩效考核的原则与方法

(1)公共部门人力资源绩效考核的原则主要包括：合法性原则、客观性原则、全面性原则和动态性原则。合法性原则要求绩效考核的依据和程序符合国家法律法规，确保考核的合法性和权威性。例如，某市政府在实施绩效考核时，严格按照《公务员法》等相关法律法规，确保考核的合法性。客观性原则强调考核评价要客观公正，避免主观因素影响考核结果。在某市税务局的绩效考核中，通过设立明确的考核指标和评分标准，实现了对工作人员绩效的客观评价。全面性原则要求考核内容应涵盖工作质量、工作效率、工作态度等多个方面，以全面评估工作人员的综合素质。某市公共资源交易中心在绩效考核中，不仅关注工作人员的业务能力，还重视其服务态度和团队协作精神。动态性原则则要求绩效考核应根据工作实际和外部环境的变化进行调整，以适应不断变化的工作需求。在某市环保局，绩效考核指标每两年更新一次，以反映环保工作的最新要求。

(2)公共部门人力资源绩效考核的方法主要包括：目标管理法、关键绩效指标法（KPI）、平衡计分卡（BSC）等。目标管理法要求工作人员与上级共同设定工作目标，并在考核周期内完成目标。在某市政务服务大厅，通过实施目标管理法，工作人员的服务质量得到了显著提升。关键绩效指标法（KPI）则是以关键绩效指标为核心，对工作人员的绩效进行评估。在某市交通局，KPI包括道路交通事故发生率、道路维护成本等指标，有效提高了道路安全水平。平衡计分卡（BSC）则从财务、客户、内部流程和学习与成长四个维度对工作人员的绩效进行评价。在某市卫生部门，BSC的实施使得医疗服务质量得到了全面提升。此外，绩效考核方法还包括360度评估、行为锚定等级评价法等，这些方法各有优势，可根据具体情况灵活运用。

(3)在实施公共部门人力资源绩效考核时，应注意以下几点：首先，制定合理的考核指标体系，确保指标的科学性和可操作性；其次，加强考核过程的监督，防止出现徇私舞弊现象；再次，注重考核结果的应用，将考核结果与薪酬、晋升、培训等人力资源管理活动相结合；最后，持续改进绩效考核体系，以适应公共部门人力资源管理的实际需求。例如，在某市教育部门，通过引入平衡计分卡（BSC）方法，将考核结果与教师职称评定、绩效工资发放等挂钩，有效激发了教师的工作积极性。同时，教育部门还定期对绩效考核体系进行评估和优化，以不断提升绩效考核的实效性。

三、公共部门人力资源绩效管理实践与案例分析

第五章公共部门人力资源绩效管理实践与案例分析

(1)在公共部门人力资源绩效管理的实践中，一个成功的案例是某市政府办公厅实施的绩效管理系统。该系统以提升行政效率和服务质量为目标，通过引入信息化手段，实现了对政府工作人员绩效的全面监控。系统涵盖了工作计划、任务执行、进度跟踪、考核评价等环节，有效提高了政府工作的透明度和效率。据数据显示，自系统实施以来，政府部门的平均工作效率提升了30%，群众满意度调查结果显示，满意度提高了20个百分点。具体案例中，某部门通过绩效管理系统，对工作人员的日常工作进行量化考核，促使部门整体工作进度加快，项目完成率达到了95%，远超往年同期水平。

(2)另一个值得借鉴的案例是某市税务局实行的绩效管理改革。税务局通过优化考核指标，引入了“纳税服务满意度”和“税收征管质量”等关键绩效指标，实现了对税收工作的全面评价。改革后，税务局工作人员的服务意识明显增强，纳税人的满意度显著提高。据统计，改革实施后