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新公共管理视角下国内公共部门人力资源管理研究

第一章新公共管理理论概述

(1)新公共管理理论起源于20世纪80年代的西方国家，它是作为传统公共行政理论的挑战者而出现的。这一理论强调以顾客为中心、提高效率、引入市场机制以及强调公共部门的战略管理。根据联合国公共行政改革报告，自1990年代以来，全球有超过130个国家和地区实施了新公共管理的改革措施。其中，新西兰和澳大利亚是实施新公共管理改革最为彻底的国家之一，通过引入绩效管理和市场化改革，显著提高了公共服务的质量和效率。

(2)新公共管理理论的核心思想是重塑公共部门的管理模式，将企业管理的一些理念和方法引入到公共管理领域。这一理论认为，公共部门应该像企业一样追求效率、效果和顾客满意度。例如，英国政府在其公共服务改革中，引入了目标管理、绩效评估和结果导向等管理工具，通过这些措施，政府部门的效率得到了显著提升。据英国政府办公室的数据显示，自2000年以来，英国政府的行政成本下降了30%，而公共服务质量却得到了提高。

(3)在新公共管理理论的指导下，公共部门的人力资源管理也得到了新的发展。这一理论强调人力资源作为公共部门最重要的资产，应当得到充分的重视和开发。例如，在美国，政府通过实施“绩效工资”制度，将员工的薪酬与工作绩效直接挂钩，从而激发了员工的工作积极性。根据美国国家绩效评估委员会的数据，实施绩效工资制度后，联邦政府员工的平均绩效评分提高了10%以上。此外，新公共管理还倡导公共部门应当具备较强的适应性和灵活性，以应对不断变化的社会需求和挑战。以我国为例，近年来，政府积极推进公务员分类管理改革，通过建立职业化、专业化的公务员队伍，提高了公共服务的专业化水平。

第二章新公共管理视角下公共部门人力资源管理的内涵与特征

(1)新公共管理视角下的公共部门人力资源管理，是一种以结果为导向、强调顾客满意度和效率提升的人力资源管理模式。这种管理模式强调人力资源作为公共部门的核心资源，其管理应与企业的人力资源管理相接轨，注重人力资源的配置、开发、激励和保护。在内涵上，它不仅关注人力资源的数量和结构，更注重人力资源的质量、能力和绩效。例如，根据我国《公务员法》的规定，公务员的任用、考核、晋升和奖惩等环节，都体现了新公共管理视角下的人力资源管理理念。

(2)新公共管理视角下公共部门人力资源管理的特征主要体现在以下几个方面：首先，强调绩效导向。在人力资源管理过程中，绩效成为衡量员工工作成效的重要标准，通过设定明确的目标和绩效指标，对员工的工作进行评价和激励。如英国政府推行的“结果导向型管理”，要求公务员的工作要以实现政府目标为导向，以结果论英雄。其次，注重人力资源管理与企业文化的融合。新公共管理强调以人为本，倡导建立开放、包容、创新的企业文化，以激发员工的积极性和创造力。再次，强调人力资源的持续开发。公共部门应通过培训、学习等途径，不断提升员工的专业技能和综合素质，以适应不断变化的工作需求。

(3)在新公共管理视角下，公共部门人力资源管理还呈现出以下特征：一是重视人力资源的配置和流动。通过优化人力资源结构，实现人才的最佳配置，提高人力资源的使用效率。如我国实行的公务员交流制度，旨在促进人才在不同部门和岗位之间的流动，提高公务员队伍的整体素质。二是强调人力资源的激励和保护。通过建立科学合理的薪酬体系、职业发展通道和权益保障机制，激发员工的积极性和创造性，同时保障员工的合法权益。三是关注人力资源的可持续发展。公共部门应关注员工的身心健康，提供良好的工作环境和条件，以实现人力资源的长期稳定发展。

第三章新公共管理视角下公共部门人力资源管理面临的挑战与问题

(1)在新公共管理视角下，公共部门人力资源管理面临着多方面的挑战。首先，绩效评估体系的不完善是主要问题之一。许多公共部门缺乏有效的绩效评估工具，难以准确衡量员工的工作表现和贡献，导致激励机制的失效。其次，人力资源管理的市场化进程受到限制，公共部门在引入市场竞争机制时，常常面临法律法规和政策框架的约束。

(2)另一个挑战是人才流失问题。由于公共部门薪酬体系相对固定，缺乏灵活性和竞争力，难以吸引和留住优秀人才。此外，公务员职业发展的空间有限，晋升机会较少，也是人才流失的重要原因。同时，公共部门工作环境相对单一，缺乏创新性和挑战性，不利于激发员工的创造力和工作热情。

(3)在新公共管理视角下，公共部门人力资源管理还需应对信息技术变革带来的挑战。随着信息技术的快速发展，公共部门需要不断更新人力资源管理的工具和方法，以适应数字化、网络化的工作环境。然而，许多公共部门在信息技术应用方面存在不足，如数据管理能力薄弱、信息化水平不高，这些都制约了人力资源管理的现代化进程。

第四章新公共管理视角下公共部门人力资源管理的改革与创新

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