对企业员工薪酬问题的研究-数学建模竞赛论文(一).docxVIP

PAGE

1-

对企业员工薪酬问题的研究-数学建模竞赛论文(一)

一、引言

随着我国经济的持续快速发展，企业作为经济发展的主体，其竞争力越来越受到关注。员工薪酬作为企业人力资源管理的核心要素之一，直接影响着企业的生存与发展。近年来，企业员工薪酬问题日益凸显，如何科学合理地设计员工薪酬体系，成为企业管理者和学者共同关注的问题。

在我国，企业员工薪酬问题主要体现在以下几个方面：首先，薪酬结构不合理，普遍存在固定薪酬占比过高、浮动薪酬占比过低的现象，导致员工缺乏积极性和创造力；其次，薪酬分配不公平，同工不同酬现象普遍存在，引发员工不满和矛盾；再次，薪酬激励机制不健全，难以有效激发员工潜能和提升企业竞争力。针对这些问题，本文旨在通过对企业员工薪酬问题的深入研究，探讨数学建模在解决薪酬问题中的应用，为企业薪酬管理提供有益的参考。

数学建模作为一种将实际问题转化为数学问题的方法，具有直观、简洁、可操作等特点。在人力资源领域，数学建模已广泛应用于招聘、培训、绩效考核等方面。然而，在薪酬管理领域，数学建模的应用尚处于起步阶段。本文将结合我国企业薪酬现状，运用数学建模方法对企业员工薪酬问题进行深入研究，以期为我国企业薪酬管理提供理论依据和实践指导。

本文的研究内容包括：首先，对现有企业薪酬理论进行梳理，总结现有薪酬管理方法的优缺点；其次，构建基于数学模型的企业员工薪酬体系，以实现薪酬分配的公平性和激励性；再次，运用计算机软件对模型进行求解，分析不同参数对薪酬体系的影响；最后，结合实际案例，对模型进行验证和改进，为企业薪酬管理提供可操作的建议。通过本研究，旨在提高企业薪酬管理水平，激发员工潜能，为企业可持续发展提供有力保障。

二、企业员工薪酬问题的背景与意义

(1)近年来，我国企业员工薪酬问题日益突出。据国家统计局数据显示，2019年全国城镇非私营单位就业人员年平均工资为84974元，而私营单位就业人员年平均工资为53604元，两者相差21370元。这种差距在一定程度上反映了企业内部薪酬分配的不公平现象。以华为为例，其内部薪酬差距较大，高层管理人员年薪可达数百万元，而基层员工年薪普遍在几十万元左右，这种薪酬结构导致员工工作积极性不高，影响企业整体发展。

(2)企业员工薪酬问题不仅关系到员工的个人利益，更关乎企业的长远发展。合理的薪酬体系能够激发员工的工作热情，提高工作效率，从而提升企业竞争力。然而，现实中许多企业薪酬管理存在诸多问题。例如，某知名互联网企业因薪酬分配不均引发员工抗议，最终导致数百名员工离职。此外，一些企业薪酬体系缺乏透明度，员工对薪酬构成和调整缺乏了解，容易产生不满情绪。

(3)在全球经济一体化的背景下，企业面临的市场竞争日益激烈。为了在竞争中立于不败之地，企业需要不断优化人力资源配置，提高员工素质。而薪酬作为人力资源管理的核心要素，对于吸引和留住人才具有重要意义。据调查，我国企业员工流失率普遍较高，其中薪酬因素是导致员工离职的主要原因之一。因此，研究企业员工薪酬问题，对于企业制定合理的薪酬策略，提高员工满意度，降低人才流失率具有深远意义。

三、数学建模方法与模型构建

(1)数学建模作为一种解决实际问题的有效工具，在人力资源管理和薪酬设计领域具有广泛的应用前景。针对企业员工薪酬问题，本文将采用以下数学建模方法与模型构建步骤。

首先，明确薪酬设计的目标。根据企业发展战略和员工需求，设定薪酬设计的目标为公平性、激励性和竞争力。公平性要求薪酬分配符合市场水平和企业内部公平原则；激励性要求薪酬体系能够激发员工工作积极性和创造力；竞争力要求企业薪酬水平在市场中具有一定的吸引力。

其次，构建薪酬结构模型。根据薪酬设计目标，将薪酬分为基本薪酬、绩效薪酬和福利薪酬三个部分。基本薪酬以岗位价值、工作年限和资历等因素为基础，确保员工基本生活需求；绩效薪酬以员工工作绩效为依据，激发员工提升自身能力的动力；福利薪酬包括五险一金、带薪休假等，提升员工福利待遇。

(2)在模型构建过程中，采用以下数学方法：

首先，运用线性规划方法确定基本薪酬水平。根据岗位价值评估结果，建立线性规划模型，以岗位价值系数、工作年限和资历系数为变量，求解基本薪酬水平。同时，考虑企业成本承受能力，确保薪酬水平在合理范围内。

其次，运用非线性规划方法设计绩效薪酬。以员工绩效评估结果为依据，建立非线性规划模型，以绩效系数、岗位价值系数为变量，求解绩效薪酬水平。模型中考虑了员工绩效的差异性，确保绩效薪酬分配的公平性。

最后，运用博弈论方法研究福利薪酬分配。以企业和员工为博弈双方，建立博弈模型，分析不同福利薪酬分配方案对企业发展的影响。通过模型求解，确定最佳福利薪酬分配方案。

(3)模型求解与结果分析方面，采用以下步骤：

首先，运用计算机软件对所构建的数学模型进行求解。通过软件